吉宁博士观点
当兵容易当官难，当兵是管好自己，管理人员的数量为一。当官是管好一个团队，管理人员的数量大于或等于二。在企业是以业绩或绩效来说话的，一个团队的业绩须凝聚好一个团队的力量来完成，所以一个团队主管的管理观念决定了一个团队的业绩。针对朋友询问的管理问题，有些是我做得比较成功，用经验来解答的；有些是我自己没做好，用教训解答的：
问：管理团队，是人性化多一点还是强硬的东西多一点呢？
首先改变几个观念：第一个，团队永远“管”不好，永远“理”不顺，只有把管理改成经营，经营员工的人生，经营团队的事业，让团队成员感觉到和这个团队一起成长，是对团队有益对大家有利的双赢事情，这是最重要的。
再一个,在人性化和组织规范化之间，没有选择的问题，而是融合的问题。一手硬一手软，你有多硬你就得有多软，你的制度有多严格，那你文化方面就得有相应的人性化来平衡。团队管理表现出来的硬、团队的制度，不是把大家都管起来，像监狱一样，而是把大家组织起来，让大家走上真正健康、发展、有价值、有贡献有意义的一种人生。
因为我们一旦制定制度，制度的宗旨和基础就是人性化，一个没有制度的团队是一盘散沙，没有规矩不成方圆，所以建团队就要制定制度。但这个制度只对领导、对股东有利，对自己员工没利，让员工疲惫，使员工过劳死，这是不好的制度，这就是为什么要在人性化基础上建立制度的必要性。
问：如何招聘高素质的人才？
什么叫人才？能为我所用的是人才。我的司机小赵，他就是人才，外号叫“苗子”。我就问他怎么得了这么个外号？他说七八年前，当时学打篮球，学得很快，人家说他是个“苗子”，以后“苗子”就变成外号了。当时我没想培养他，我去哪儿他跟到哪儿，比如到蔚来城他跟一步学一步，讲课他也听，后来懂得了不少知识，从一名司机升为业余秘书了。
我们公司现在的营销总经理，是从生产车间成长起来的，现在给经销商讲课比我还厉害，讲的都是大实话，引经据典他不行，但是深入人心掏心窝子的话谁也不如他。什么叫人才啊？放错了地方就不是人才，放对了地方就是人才。当然人才还有一个怎么样去培养的问题，魔鬼训练也罢，启发鼓励也罢，我相信大家能找到办法，只要有一个观点，人人都是人才，人人都能成长，人人比现在潜力都大。
问：明明心里想的很多，可行动起来顾虑这顾虑那，觉得自己为工作的事情不愿意得罪员工……
这个是很正常的，我也不愿意得罪人，团队的标准高，目标要求高，而有些员工懒惰，有些员工怯懦，有些员工对团队的高标准不明白，产生消极抵抗情绪，我也经常很着急，真是不愿意得罪人，但是有两条，一个非得要得罪，为了这个事业得罪一个人而能赢得团队的一群人，那值得；还有一个，既把事办成了也不得罪人，而且还能把那个人“解救”出来，能够提升，那才是本事。
台湾慈济的证严法师早期救助人中的其中一个人，就是这样给改正好了。那人一开始受慈济救济，后来生活逐渐好了不符合救助条件了就被停止救助了，结果他就抱怨了，证严法师前去劝导他，被堵在门口，劝说他什么也不听。后来那个人以为证严法师走了，可开门一看，人还在，证严法师给他说了一段话：如果你永远手心向上，你人生一定不快乐。你尝试一下手心向下，去安抚别人帮助别人，你会快乐的。你想想，当别人救助你的时候，你心里充满了感激感恩，你帮助别人的时候，也同样会得到别人的感激感恩。人总会有不如意的时候，你不帮助别人怎么能祈求别人在你困难的时候帮你呢？
最后这个人改变了自己的手心方向（由手心向上改为手心向下），天天去帮助别人，发现自己的生活越来越好，最后他成了慈济的核心志工。这种共赢互助的方法，就是把一部分志向偏离的员工拉到自己团队中来，让团队的大力量影响小力量，以这样的大局出发，就不会有这顾虑那顾虑了。
