如何在薪酬分配上激励员工？

企业未来的发展，关键在于人才而不是资本，而人才能不能用好，关键在于薪资待遇。如何在薪酬分配上激励员工呢?

一、薪资水平与总额控制

薪资水平确定要做到三个结合：一是结合当地收入水平，二是结合同行业情况，三是结合企业自身情况。薪资水平应该保持什么样的标准才算合适，应在当地保持中上游水平。薪资过高，会增加企业的人工成本;薪资过低，会招聘不到合适的员工，且会导致员工流动率过高。

二、薪酬结构与骨干激励

薪酬结构也就是薪酬管理的构成。鉴于民企实际，薪酬构成项目多一些比较好，一般设立：岗位工资、绩效奖金、加班工资、司龄补贴、夜班补贴、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴等。强调单项激励项目，如司龄工资、学历补贴、职称补贴、技术职务补贴等等。

骨干激励的问题，一般讲骨干分为管理骨干、技术骨干，对管理骨干是可以通过管理职位的晋升来解决，但对技术骨干要将技术职务和相应的管理职务相结合，制定相应的薪酬。

三、固定工资与浮动奖金

工资性收入包括固定和浮动两个部分，固定部分也就是我们所说的岗位工资，浮动部分也就是绩效奖金。固定部分占比多少更合适，视企业具体情况确定。浮动部分的绩效奖金，是由企业的生产经营状况决定的，必须通过绩效考核，将全体员工的关注点引导到具体工作中去，干的好奖金就高，干不好奖金就低，形成企业“千斤重担众人挑、人人肩上有指标”的局面。

四、内部公平与外部竞争

薪资分配的内部公平，是薪酬管理的重要原则。如果不重视这个问题，薪酬不但起不到激励作用，还会起到消极作用。要做到内部公平，应该把握三点：一是做好岗位系列划分，二是确定各系列薪资标准，三是确定同系列薪资级差。

薪资的外部竞争性，也是薪酬分配把握的一条原则。外部竞争体现在两个方面：一是薪资水平在当地具有一定竞争力;二是薪资水平在同行业具有一定竞争力。

五、适时激励

适时的员工激励也是薪酬激励的一个重要手段。民企应该做到并且能够做到“奖罚分明”，这对建立一支好的队伍非常关键。