某企业员工的薪酬结构分析

根据人力资源从业者调查，发现在企业薪酬管理中表现最集中的问题是：

1、薪酬内部不均衡不公平；

2、薪酬水平相比较外部没有竞争力；

3、分配方式单一导致激励性不足；

4、绩效薪酬与实际业绩表现脱钩。

在我们做薪酬改革的时候，需要根据企业战略和企业核心价值观来进行规划，再根据薪酬理念落实任职资格标准的搭建和职位说明书的明确。

内外部公平性与竞争力的分析是不可或缺，同时还要进行职位价值评估与市场定价，完成了这些才能做薪酬结构设计与薪酬调整与支付。

举例：某企业员工的薪酬结构

一、常规项

基本工资（基础数字，不随岗位、项目、业绩等变化） = 工资总额80%左右。

绩效工资（浮动数字，随着月度工作完成程度计算获得）（有些公司在流程上无法解决按月指定工作计划，就执行成“准固定数字”，迟到早退请假什么的扣款从这部分扣） = 工资总额20%左右。

二、补助项

饭补、车补、话补、加班费。

三、报销项

出差报销、加班报销（交通/加餐）、其他报销（陪客户相关）。

四、奖励项

年终奖（或半年奖/季度奖）、项目奖、评奖（月/季/年度优秀员工）、全勤奖。

五、股权/期权/分红等奖励。

固定薪酬一定要体现职位的市场价值，以职位对公司的相对价值和个人能力确定固定薪酬。

其次，对公司绩效影响越大的职位，变动收入的比例越大，这点很重要我们要实行分层分类的薪酬结构，高绩效就要有高回报，千万不要用拍脑袋来决定一个人的绩效。

第三，任何的福利设置要基于员工需求，而不是我们人力资源管理者或者高层认为员工需要什么。所有的福利设置都要与职级或职衔挂钩，务必体现差异化。

在不同的时候，根据不同的职位，企业都会采取不同的薪酬策略。