吉宁博士观点
随着企业的发展，人力资源也随之转型，可是效果却往往并不理想。通常会出现以下误区：
一、以职责划分代替能力发展
企业在转型伊始，往往精心谋划对组织架构的调整，一连串的纵、横向上的分与合将组织上下左右的职责进行新的切分。过程中，对组织能力的现状缺乏正确的了解与判断，经常会出现一些新设的部门与岗位过于理想，而实质上“不可做”，组织新的核心能力迟迟无法得到重视与发展，企业的转型只能成为一件憾事。
二、“收”中无“放”，似“放”实“收”
企业在实施新的业务战略时，如果采取的是以“收”为主的策略，一大批既得利益者会非常担心失势、失利，内心通常极度紧张，他们的防御性心理自然非常强，根本达不到进一步开放、释放及至绽放的效果;而如果企业采取的是剧烈转型的策略，看来是在开放出更多的空间与机会，但既有成功者非常担心进入让他们“武功全废”的未知领域，同样也会出现内心收缩、肢体僵硬的放不开的状态。
三、冷加工生处理，员工没有参与感
企业在计划与实施转型的过程中，过于强调逻辑与理性，自上而下地进行推动，组织中的广大员工沦为被动的参与者，其能量与激情无法展现，无法看到作为组织这个复杂的生态系统中的重要成员而得到不断成长与进化的可能，因为他们不能平等地参与转型过程中的能量与信息的交换，不能形成他们与组织之间的正向反馈。这种转型越频繁，组织越将失去活力。
