吉宁博士观点
“胜者为王，败者为寇”可以说是职业经理人的普适性逻辑，而不论企业的成败在多大程度上是由经理人自身造成的。换句话说，当投资者和公众对职业经理人的能力进行评价时，往往忽略了宏观经济状况和行业景气程度，因此很容易造成过高或者过低的判断。
可以推断，这主要是因为他们与国有控股方的利益冲突使然。利益冲突的关键在于职业经理人的薪金和分红远远高于国有控股方高管人员的薪酬，当公司经营业绩斐然时，这种不满情绪尚可以隐而不发，一旦公司业绩大幅下滑，且不论业绩下滑是否与经理人有直接联系，这种情绪就会猛烈迸发出来，从而造成职业经理人或者隐忍妥协或者愤而出走的局面。
在诸如华晨之类的具有国有资产背景的企业里，职业经理人的生存状况就更加艰难。他们除了要经营好企业本身之外，还必须投入大量的精力来平衡与国有控股方之间的关系。从华晨汽车的案例来看，至少苏强和何涛淡出高级管理层的原因并不在于他们的经营能力。
职业经理人如何才能在国资背景的企业里更好地生存下去？换句话说，职业经理人怎样才能在刀锋上更加自如地游走？笔者认为，这需要来自投资者、国有股东和职业经理人的共同努力，三者缺一不可。
职业经理人要在国有资产背景的企业里生存，打一个经济学上常用来描述最优增长率的比方，即好比在刀锋上游走，一边是我行我素特立独行，只顾寻求企业利润和自身报酬的最大化，另一边是唯唯诺诺战战兢兢，只求与国有控股方搞好关系以谋求自身位置的稳固。而位于刀锋上的最佳路径则是兼顾企业、国有股东和职业经理人自身的利益，把握好彰显管理个性和维持各方面关系之间的平衡。然而这种兼顾和平衡是很难长期把握的，一旦经理人偏离了这条最佳路径，就可能陷入或者业绩出众却遭到废黜，或者八面玲珑却业绩平平的陷阱。
投资者和公众在对职业经理人的能力进行评价时，要综合考虑经营环境、宏观经济、行业景气、企业资质等方面的因素，避免将企业的成败完全归结为经理人能力的极端做法，从而给经理人带来不可承受之重。尤其在中国这种流行英雄主义和成王败寇逻辑的社会里，要避免集体非理性的造神运动，做到对职业经理人的能力作出客观、公正和理性的评价。
国有股东在处理与职业经理人的关系时，需要在器量上更加大度，在目光上更加长远。国有股东应该认识到，在市场经济中，经理人是企业最宝贵和最稀缺的资源，所谓“千金易得，一将难求”，如果自己所提供的薪酬待遇不如外资企业和民营企业，就很难留住高素质的职业经理人。对于职业经理人和国有控股公司高管人员之间待遇的悬殊，国有股东应该用一种平常心来看待，要格外看重职业经理人给企业所带来的价值。此外，国有股东要从长期、客观的视角来评价职业经理人的绩效，要绝对避免出于个人私利和恩怨来操纵业绩评价的短视做法。
职业经理人在接受国资背景企业的工作合约时，就应该充分认识到国有企业或者国有控股企业的独特性。在国资背景企业里工作，和在外资企业和私营企业里工作相比，职业经理人面临的约束更多，压力更大。
职业经理人的薪酬和考评体系往往和企业里的其他员工存在明显差异，而且对于职业经理人工作业绩的评价往往不仅限于利润率，因此，职业经理人应该在平衡股东、员工和自身关系方面投入更多的精力，以纾解企业里可能存在的针对自己的不满情绪，为自己充分施展经营才能争取更大的空间。在某些特定的场合下，经过审慎的成本收益分析，为长期发展计，职业经理人甚至可以以退为进，接受适度削减当前薪酬水平的要求，从而赢得国有股东和企业员工的信任和支持，为企业和自己的长远发展营造更加宽松和良好的发展环境。
