吉宁博士观点
虽然很多企业已经意识到员工培训的重要性，所投入的人力、物力和财力迅猛增长，但是培训效果却常常不理想。无论是E-learning形式还是面授形式，都达不到预期的效果，主要的企业培训课程存在以下几个问题：
1、开发需求常常因缺少恰当的分析技术而含糊不清
需求分析是课程与实践要求对接的先决条件，然而企业培训课程开发中基于经验的分析往往不能把握需求的实质、无法获取真实的需求信息。需求分析主要有两方面内容：一是确定培训的必要性和可行性，二是确定目标状况和学习者当前状态的差距。一些企业内部的培训组织者，不能说不重视员工的培训需求，也会进行培训需求的调查，但是仅仅停留在表面的问卷调查，并没有结合企业战略需要加以分析。
2、课程目标的制定缺少知识维度的依据
需求分析结论的宽泛性导致开发人员无法准确地制定课程目标，因此只能根据宽泛的结论含混地表述课程目标，或根据课程开发参与者的经验从培训目标中抽取演绎。培训目标指向的是课程开发项目的需求，它只是课程目标的约束条件，而课程目标是对学员在能力与价值观领域表现的预期。企业培训课程目标在本质上表现为能力体系和所需的态度、价值观。因此，课程目标的制定不能仅依赖于培训目标和需求评估，更需要领域知识和学科知识体系作为基础。课程目标的表征必须超越自然语言描述，需以结构化的能力体系解析抽象的能力目标。
3、课程本体的开发过于简化
在课程开发中，存在着多种过度简化操作。一种常见的简化是将课程本体的建构简化为知识的选择和组织，滑入学科中心课程的陷阱。相应的，另一种简化就是将工作分析结论直接映射为企业培训课程本体。这种针对外显行为的工作过程分析只能涵盖取样人群在特定阶段、特定工作环节中所能表现出的一些离散的知识技能，难以挖掘问题解决、决策制定背后的知识体系和经验。
