吉宁博士观点
培训效果没法衡量的一个原因是培训效果“说不清道不明”，特别是行为改变层次和绩效改善层次的效果呈现。
那是什么原因造成的呢？企业培训师吉宁博士认为有三大因素：
其一，课前学员缺乏沟通
很多学员的直接上司管理方式粗放，平时对学员的互动仅限于任务交办和抽烟喝酒，员工评价局限于“不错”，“还行”“说的过去”，就算年底绩效面谈也集中于评级和工资调整；
即使公司要求做了课前行为面谈，课后也因为各种原因没有定期回顾和面谈，更谈不上行为改变的反馈。
其二，绩效改善目标过于笼统
“课前很激动、课上很感动，课后没行动”是学员培训实践悲剧的精彩描述。学习后绩效改善的组织环境，最主要的是学员的直接主管。没有他的关注、支持和督促，学习仅仅是学习，不可能和绩效融为一体。
其三，缺乏关注
最高领导者关注、组建学习转换行动学习小组、进行绩效转换评比大赛，和晋升潜力考察挂钩都是有效的组织环境有效手段。当绩效改善的载体越明确，组织环境的塑造和加速作用就可以更明显。
学员学习转化的绩效载体明确时，公司就可能制定相关领域的专家资源，给与最贴身的支持和辅导。明确现状和目标，并据此倒退出学员要实际改变的行为，作为培训效果转化的衡量标准。
同时在组织环境和导师辅导方面配备一定的资源，一旦学员有进步和成长，即使再小，也要给予及时的鼓励。
