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绩效管理的四大因素

吉宁博士 2016年4月13日 人力资源管理培训

1、企业的战略目标

一个优秀的绩效管理系统与企业战略目标密不可分,企业必须从战略的高度来设计绩效管理系统。同时,绩效管理的过程也始终围绕企业的战略目标来执行,通过对企业战略进行有效的分解,层层落实到各个部门和工作团队,进而落实到具体办事的员工,使企业的战略被逐级分解,逐级执行,逐级落实,直至达成企业战略目标,获得企业所要的战略结果。

2、企业对绩效管理作用的描述

在战略高度的基础上,企业应对绩效管理的作用有一个更加充分的认知,使绩效管理在多个层面发挥综合作用。企业就不能仅仅认为绩效管理是对员工的考核,更不能把绩效管理的作用简单地界定在发放工资这个基础的层面。而是应该着眼于企业的战略,从企业绩效、部门绩效和员工绩效这三个层面综合考虑问题,使企业的绩效管理致力于企业战略目标的实现,致力于企业经营绩效的提升,致力于经理和员工绩效能力的提升,致力于企业绩效文化的创建,致力于经理和员工之间的绩效合作伙伴关系的构建,致力于开创绩效沟通的新局面,等等。在这些大前提的基础上,企业再考虑如何利用绩效考核的结果去进行相关的人事决策,如加薪、晋级、解聘等。

3、基础管理

职位的管理是否到位,企业内各个职位的责权利界定的是否清楚,是否详细,是否可供依据,职位与职位之间的流程衔接是否顺畅,等等,这些问题在绩效管理实施之前必须有一个明确的答案。

4、全体员工

绩效管理不是管理层的专利,也不是人力资源部一个部门的事情,更不是各级经理对付员工的工具,而是企业所有经理员工共同的事业,只有把所有的员工都纳入其中,并在其中扮演恰当的角色,担当相关的职责,才能最终保证绩效管理得以有效的实施。

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About 吉宁博士

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。