人力资源管理者在工作中的逻辑错误

人力资源管理者在工作中易犯以下逻辑错误：

1、 以偏概全

依据不充分的例证(通常不具代表性或者过于琐碎)得出普遍的结论。诸如“你说话吞吞吐吐就是在撒谎”以及“大学生都很书呆子气”等等成见，就是“以偏概全”的很好例子。检查所选用的例证：是否只有不多几个人的观点或者经历?如是，则应考虑是否需要增加证据，抑或缩小结论涵盖范围。

2、滑坡谬误

声称某事之后将会发生一连串通常是可怕的后果，但却并无充分证据支撑该推论。这样的推论断定，如果再往前一步踏上“滑坡”，就必定会一路滑跌到沟底，亦即假定我们不可能中途停住。检查论证中属于“如果甲，那么乙，而如果乙，则丙”之类的连锁引申，确保事件系列关联合理。

3、 类比失当

很多论证需要类比两种或更多事物、观点或情形。如果所比较的两件事物就所讨论的问题而言实际上并非真正类似，这种类比就不恰当，基于其上的论证也就存在“类比失当”的逻辑谬误。明确对于命题来说哪些才是重要的属性，再看所比较的两个事物是否都具备这些关键属性。

4、诉诸公众

这一谬误的拉丁文意为“挟众”。“诉诸公众”有若干形式，但共同之处是利用期望受到欢迎以及符合主流的这种大多数人的心理，从而赢得受众的支持。其最为常见的一种形式是“从众谬误”，即试图说服受众采取某一行动或接受某一说法，只因为(据说)大家都这样。

确保没有要求读者因为其他所有人都相信、所有冷静的人都相信、相信就会受到人们的欢迎，如此等等，所以他也应该相信你的结论。谨记：流行的观点并非总是正确!

5、诉诸怜悯

“诉诸怜悯”是指激起人们的恻隐之心，从而接受自己的结论。应当确保没有仅仅只是激起人们的恻隐之心，从而认同自己的观点。

6、虚假两分

“虚假两分”指设法让人认为只有两种选择，然后排除其中之一，于是便剩下似乎是唯一的答案，亦即论证想要的首选答案。但是，实际上往往存在很多其他选择，而不仅只有两个;如果我们一一都考查一下，也许就不会那么快就选择论证所想要的那一个了。

注意检查在声称只能二者选一的时候，是否真的如此，是否还有其他选择没有提到;如果有，就不应略去不谈，而应该也给出排除的理由。同理，让人认为只存在三个、四个等等选择这样的谬误，虽然还没有正式的术语以名之，但是如果实际存在的选择不止那些，则与“虚假两分”性质相同，也应避免。