吉宁博士观点
薪酬偏离度是人力资源工作者在薪酬分析中常常忽略的一个因素。结合外部的回归分析进行岗位薪酬的偏离度分析，能够更加有的放矢地选择出核心岗位外部薪酬竞争差异，是从面到点的诊断分析行为。
然而通过对大量数据研究分析发现，薪酬偏离度达到30%以上，岗位人员离职意向将明显增强。
企业要根据自身经营目标和战略，制定相应的薪酬战略和行业薪酬定位。结合企业经营目标和市场定位、所处在发展的哪个阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定企业在同行业中的薪酬水平。
企业培训师吉宁博士认为企业处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬战略和参考不同的薪酬口径。
1.访谈和问卷调研是传统调研方法，企业可以引入第三方咨询公司，在无利益冲突的情况下进行，使得获取的数据更真实，更能了解员工的真实想法。也可以进行有针对性的调研，一般情况下，核心员工和新进员工比较愿意畅谈自己对企业的看法。
2.内部相对和绝对的薪酬差距是两个对薪酬水平幅度设计的主要参考依据，理想情况是，相对薪酬差距在10以内被认为是最公平的状态，而中国企业的普遍情况却是几十倍甚至几百倍的薪酬差距。逐渐增长的基层员工成本也体现了缩小薪酬差距是一项人力资源管理的重要工作。
3.通过对薪酬数据的分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告。通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出企业本身薪酬水平、结构、涨薪幅度等竞争性是否与外部市场匹配。
薪酬战略维度中需要完善六大策略，即成本策略、水平策略、架构策略、差别策略、增长策略和支付策略。在战略维度里，设计高管薪酬时，尤其要充分理解企业战略。高管薪酬与员工薪酬有着本质的不同，不可简单地从水平、结构角度切入。
要想体现薪酬杠杆作用，需要结合企业历史情况和竞争维度，充实内部外部市场数据，与企业现状进行对比。完善的细分数据，将更好地体现薪酬成本把控的细节，为人力资源管理决策提供更准确的数据分析。
