吉宁博士观点
调研结果显示，51%科班出身的人力资源管理者 更注重自我营销类文章的学习，而非科班出身中选择这一项的只有39%。
调研还显示，科班出身和非科班出身的人力资源管理者，在知识获取的渠道方面会略有差异，有47%科班出身的人力资源管理者通过培训、沙龙、讲座等方式获取相关知识技能，而只有37%非科班出身的人力资源管理者会选择这一渠道。
为什么会出现10% 的差异？人力资源管理者认为，培训、沙龙相较互联网社交平台更加突出人力资源的专业理论性和系统性，而非科班出身的人力资源管理者更倾向于易学易用的碎片式信息。
首先，缺乏独立思考的人不适合做人力资源管理者，因为会变得人云亦云，缺乏动态思维的人也不太适合做人力资源管理者，因为会变得教条死板。只有掌握出色的思维技巧，才能在各种管理难题中来去自如。
其次，人力资源经理人经常称为迷你CEO，但他是一个没有权力的CEO，如何利用公司的各种资源为更多部门服务，同时也为自己部门出台各项政策制度铺平道路，沟通技巧就不可缺少。
第三，人力资源部处于企业运营的中心，必须知道公司是怎么赚钱的，公司的业务形态和财务结构是什么样子的。把自己的工作结果与同行或者同事的工作结果进行对比，找出差距在哪里，这样就知道自己的缺陷在哪里。
企业培训师吉宁博士认为企业人力资源部都是二三线的“幕后”支持部门，尤其非科班出身的人力资源管理者，随着企业越来越重视品牌，需要补上这一课。
