吉宁博士观点
当管理层需要比较培训投入产出比时，因培训投入相对容易量化，培训效果的量化相对困难。
量化投入产出一定是难的，哪怕你有一套公式算出来，老板也不一定会认，因为产出的价值究竟是完全靠培训还是靠别的说不清楚，因此实际来说，可以从重点的培训项目的评估着手。
企业培训师吉宁博士认为比如干部的管理培训，训前对能力有评估，训后可跟踪3-6个月，对后面的行为和能力变化继续评估，评估不一样就表示培训有成效，这个才是实实在在看得到的。
其次，评估培训效果也是一项工作！为了节省工作量，我们可以把培训体系化，每个级别对应一个系列的课程，这样每个系列只需评估一次。至于培训产出，这个衡量标准不一定是金钱，可以是能力，绩效，流程各个方面。而投入显而易见就是金钱和时间，这个要分清楚。
当然，我们也可以从岗位说明书入手，找出岗位岗位关键行为，设计关键指标，重点对关键指标进行评估跟踪。其他指标可做补充说明。能量化的用数据说明，不能量化的详细描述分出等级。
最后，如果公司条件允许，可以进行投资收益评估。这项做专业了非常困难而且昂贵，所以一般企业不做或做的相对简单。简单做法可以将通过培训带来的收益—机会成本-直接成本，其结果如果大于给员工的加薪，那么培训是会给企业带来收益的。
