吉宁博士观点
人力资源管理者人员并不参与为外部市场提供产品和服务的直接价值创造活动。企业需要他们为直接价值创造活动提供专业帮助和支持——为企业寻找足够数量和质量的员工，使投入的人力资源能够为企业创造出更多的价值。
人力资源管理者人员要为企业创造间接价值，必须提供出符合其职责要求的劳务。为企业寻找足够数量和质量的员工，这是人力资源管理者人员的基础性任务。这要求人力资源管理者人员：1、能够准确地确定和预测目前和未来一段时间的企业用人数量，2、能够科学地界定和评价目前和未来一段时间的企业用人质量，3、能够有效地建立和维护用于满足企业目前和未来一段时间雇佣需求的招聘渠道。
监督员工的劳动是人力资源管理者人员的关键性任务。要履行监督的职责，人力资源管理者人员就得设定预期的监督目标，选择适当的监督方式，并且评估监督的效果以资改善。首先是设定监督的目标，也就是企业期望员工(包括员工群体)努力工作以达到的目标。这通常可以利用绩效管理的办法来实现。其次，要选择适当的方式来实施监督，这通常可以利用激励约束机制的设计来实现，而构建了一套比较完整的激励约束机制，并不意味着人力资源管理者人员的监督责任大功告成，人力资源管理者人员还要继续致力于确保这些机制的贯彻执行。要通过持续的跟踪和观察，及时发现新情况，解决新问题，适时对原有体系进行补充、修正和完善，持续督导员工努力于高价值的创造。
人力资源管理者人员的高价值创造活动集中体现在与企业战略相关的业务之中，为支持战略实现而进行的用于员工选拔的能力模型和测评工具开发与应用、用于分解战略目标的绩效管理系统设计与运行以及用于员工激励约束的广义薪酬机制构建，是最能创造价值的领域。
