吉宁博士观点
好多企业对绩效考核认识上存在的问题，其实关键在于很多企业绩效考核方向把握方面存在的一些误区。
误区一：不具备考核基础
就是你有没有建立企业内部相对规范的制度体系。有不少的企业，还停留在“人治”阶段，离“法治”还差很远。
这种情况下，不管你的考核方案多么漂亮，都难以把绩效考核实施到位。制度是管理的基础，制度也是文化的灵魂。
所以，先不要谈绩效考核，先将你的基本制度、专业制度建立起来，然后再进行绩效考核的实施。
误区二：绩效考核对象错误
当代企业，很多工作都不是靠个人完成的，而是靠大家集体的力量共同完成。譬如化工企业的生产线，这样的岗位绩效考核，必须对组织进行考核，而不是对个人进行考核。绩效考核是对组织绩效的评价，而不是对个人绩效的评价。
误区三：绩效考核结果运用不当
员工的个人行为是否存在问题，应该由员工个人承担，而不能让该员工所在的组织承担；干部的考核评价，不能仅以绩效考核为依据，它的考核内容要比绩效考核更加宽泛。
很多情况下，员工个人行为问题，并没有影响个人的绩效；一个考核单元的绩效好坏，也不完全代表这个单元领导的管理能力好坏。
误区四：考核周期过长
有的企业把考核的周期确定为季度，有的甚至半年或一年，这显然违背了绩效考核“适时激励”的原则。
所以，企业培训师吉宁博士认为考核最好以月度为周期。工资为什么一个月发一次？这并不仅仅是劳动法有明确的规定，最主要的还是要发挥薪酬的适时激励作用。绩效考核也是同样，对当期的绩效评价，必须及时反馈给每一个员工。
