核心能力的人才队伍建设

人才队伍建设流程分为人才能力盘点、人才能力差距发展、人才考核与激励。

1.人才盘点

人才能力盘点不需要太复杂的工具，能够让业务团队都听得懂、看得明、学得会是最好不过了。

首先，解构出组织业务发展所需的关键岗位。

其次，将组织发展所需的关键岗位的专业能力分级。

再次，组织各级管理者对每类关键岗位的员工进行能力的定性评级，定性评级以总经理的核定为准，以此避免个别直接主管对下属的偏袒。

最后，盘点各项业务发展所需的每类关键岗位的目标层级人数与实际层级人数的差距。

2.差距发展计划

首先，要解决各类关键岗位人才能力发展的牵引动力。要有专业能力层级对应的宽带工资结构，其次要对部门负责人考核其部门人才能力达标率，并设置对应的奖惩措施。

激励各类关键岗位的员工努力自学提升，或参加培训、或者加强内部的请教来提升自己的专业能力，同时也能激励骨干级别及以上的人员持续做内部分享。

其次，要有人才能力差距发展计划的有效措施。通过外部引进，要么通过内部培训，不管怎么样，都需要结合业务发展，制订出有效的人才招聘计划与人才培训计划来落实。

3.人才考核与激励方案

考核和激励方案一定要保证人才与岗位、团队、甚至公司绩效挂钩。换句话说，需要为人才测算出其与岗位、团队、公司业绩目标达成后的奖金分配方案。如果方案最终不能让人才直接看到其绩效表现与团队、公司业绩的关系，那么就失去了考核与激励的目的。

随着薪酬福利的激励创新，现时很多公司也把福利与员工努力程度挂钩，如设置全勤奖、工龄奖加班累计后可在工作淡季享受旅游假期与公司的旅游福利津贴等。

人才管理解决方案一定是以业务为导向、构建出能支撑组织的业务发展的核心能力，并且能够正向牵引、推动这种能力实施组织业务战略。