吉宁博士观点
招聘管理是人力资源管理中重要的一环，如何通过建立分析应聘者的特点呢?
一、判断求职者工作稳定性。
常规来说，我们判断求职者是否有好的工作稳定性，主要是看其历史每份工作经历的时间做的是否足够长，或者说工作跳的是否频繁。这是常规的判断，是对的，不过还是有可以继续深入挖掘的地方。
二、判断求职者职业发展潜力。
1、求职者的每份工作经历担任的职位和工作职责的发展趋势。有的人在第一份工作是做专员的，第二份做到主管，第三份做到部门经理，职业经历的趋势是向上的，一般来说可以反映此人职业发展潜力还是不错的。
2、求职者的每份工作服务的企业规模大小。
三、判断求职者思维、表达等能力。
有的人简历写的非常之简单，每一段工作经历、工作内容只有一、两句话。这样的情况要不表明此人总结能力、书面表达能力欠缺，写不出来，又或者就是求职的态度和意愿有问题。
有的人简历文字写的很多，洋洋洒洒，但是写的思路不明、条理不清，让人看完感觉很混乱，这样的人，求职的态度是认真了，不过系统条理的思维却很明显是欠缺的。
