中国企业绩效考核的误区

中国企业在绩效管理上通常有以下几大误区：

只会盯着绩效考核，舍本逐末

绩效管理最起码应该包括以下几大环节：一、绩效目标设定;二、绩效辅导跟踪;三、绩效考核;四、绩效沟通及反馈;五、考核结果的应用;六、绩效改进。

以上几大环节中，最重要的就是绩效改进，因为绩效管理的目的就是为了改进员工的绩效，进而改进企业的绩效。但是我们现在普遍的做法，却是把工作重心放在了绩效考核上，如果重点放在绩效考核上，那么考核结果就是终点，但如果重点是放在绩效改进上，那么考核结果只是起点。

为了量化而量化

绩效考核，必定离不开KPI，一旦开始绩效考核，就会最大程度的追求指标量化，甚至对一些不可能也没必要去量化的因素也为了量化而量化，流于形式。

中西方文化差异

绩效管理是舶来品，来自西方，有着明显的西方特色。西方人喜欢说一是一，说二是二，简单清晰明了，要做到客观量化非常容易。但我们中国人呢?说一是一，也可能是二。

过分执着于道德的考核

对于人才，公司都希望招进来的员工能德才兼备，甚至先德后才，于是绩效考核的选项里，“德”的考核比例越占越大。过分执著于“德”的考核，那么很可能会出现以下二种情况，第一是求全责备，第二是弄虚作假。