吉宁博士观点
员工的稳定性成为企业衡量的标准，同时也为人力资源的招聘工作带来了挑战。
文化匹配重于技能高超
一般认为，招聘最佳人选，除了技能与岗位要求的匹配，最重要的便是与企业文化相匹配、能融入整个团队的人。如果员工和组织之间不匹配，不仅会影响员 工效能，员工和组织都会需要考虑将他换到一个更适合的环境中，不管是组织内还是组织外。因此，在考虑谁是最佳人选时，必须考虑到以下问题：在组织中取得成功的大多数员工都有哪些品质，哪些人品质容易赢得尊重-哪些会使员工陷入孤立。
技能要求变化加快
相对于文化性，作为对招聘者另一个基本考量因素的技能，其变动性就大得多。由于职业技能要求的变化和员工自身技能的衰退(尤其是那些需要创造力或体力的岗位)，会使现有员工的技能与组织要求出现不匹配，使得组织迫切需要招聘新员工。
招聘具备所需技能员工的最大困难，在于如何评估求职者的实际能力。不管求职者的简历怎么写，在判断他是否适应工作时，还是很容易犯错。更重要的是，通过简历和面试，不可能了解员工的技能学习能力和对未来技能变化的适应能力。员工带到工作中的现实与未来能力与雇主需要之间普遍存在的不对等。
员工需求差异与变化交织
与员工忠诚度密切相关的一个方向，是员工的个人需求。员工对工作环境的需求会随着年龄变化而变化，这种变化分为两个角度：首先是不同年龄的员工会有 不同的需求;其次，随着时间与年龄的变化，同一个员工的需求也会发生变化。即便是年龄相同的员工在同一个时间里，其需求也会有不同。
忠诚度发生质变
对员工技能的评估虽然不易，但毕竟仍有路径可循。为组织寻找合适的替补人选所面临的另一个挑战，即忠诚和承诺程度的高低，则更难以捉摸。
如果员工感到被欣赏且能从事有意义的工作，就能一直维持对工作的忠诚。但是，当工作不再有趣或出现更好的工作机会时，很少有员工会觉得自己有义务留下来。忠诚是双向的，如果雇主想要得到忠诚，就必须先付出忠诚。
