吉宁博士观点
优秀的企业不仅生产产品，并且生产人才，为企业未来的发展储备人才，是企业战略发展的需要。人力资源必须了解应该怎样做。
1、鼓励横向到其他专业轮岗，扩展人才的能力范围。
尽管专业序列岗位人才的能力专注于某一方面，但企业经营也需要多面手。特别是对未来可能晋升到高级职位，可能覆盖跨部门的职责的岗位，如果候选人曾经轮岗到过多个部门，其适应力会大大提升。
2、进一步打开向管理序列发展的通道。
尽管高级专业技术人才的发展通道主要是专业方向，但也可以打开其向管理序列横向晋升的通道。可以选择一部分进入管理后备库，作为更高一级管理人员的储备。
3、向缺少人才的一线部门调动人才。
当企业内部人才分布不平衡时，可以利用调整薪酬或其他激励方式，吸引人才到需要但又稀缺的地方去。
4、加强绩效管理，考核岗位价值贡献，引入动态淘汰机制。
专业技术岗位不像管理序列岗位，天然就有明确的职数限制。管理序列岗位，有一个部门或子公司，就有相应的岗位，没有部门或公司的情况下，岗位存在的基础就没了。没有因组织架构等非常客观的原因，经理人往往很难拉下脸来免掉一个明显不胜任的高级专业技术岗位。这正是专业技术岗位的晋升评审把关必须非常严格的原因。但是，专业技术岗位也一定不能是一劳永逸的，应有一个任期，任期内必须做好绩效管理，任期结束后根据业绩和能力再评估，决定是否再聘任。
