吉宁博士观点
在内部兼职讲师的培养中，不可回避的一个现实问题是讲师的身份——兼职，他们可能是公司骨干和管理人员，承担着内部兼职讲师工作。
在学习路径系统里，既是一种培养他人的职责，也是一种自我成长的有效方式。那么 作为内部兼职讲师的直接主管如何看待内部兼职讲师工作？
一方面，骨干靠经验带动其他员工成长了、骨干在教他人过程中自我成长了，都是保障部门绩效完成和推动部门绩效完成的有力手段，而不再被认为是在耽误工作、影响绩效，从而形成推动力。
另一方面，科学的培训观告诉我们，培训部门是职能部门的“绩效合作伙伴”，以培训的专业协助他们实现绩效的达成，从而形成支撑力。
无论是内部兼职讲师的选拔，还是考核，还是晋升等，都将有依据进行，可以在系统层面而非孤立的看待培养。
与选拔对接的机制，各级别选什么人、他们的学习和实践经历是怎样的、该补足哪些内容；与业绩考核对接的机制，业务层面的业绩将不是唯一，培养他人将作为重要的业绩指标在绩效考核中体现；与晋升对接的机制，培养的关键节点可以作为员工晋升、调薪的依据。
此外，内部兼职讲师的系统培养是一个简单培训向系统培养穿透的过程，是一个向业务体系穿透的过程，是一个向人力资源体系穿透的过程。
我们还需要通过企业培训师吉宁博士TTT培训课程，来培育培训师。未来各个功能模块的相互穿透是一种趋势，培训在人力资源系统中穿透，人力资源的各种功能包括培训整合穿透到业务流程，都会成为最终的趋势。
