吉宁博士观点
人力资源是公司发展的基石。无论高层制定战略、发挥领导力才能，还是执行层承接战略、落地实施，每一个运营环节都必须依靠合格的人才来操作执行。如何优化人力资源配置呢?
构建配置模型：科学量化人力资源
合理选取量化标的。量化标的即指选择量化的“文本数据源”。由于人力资源信息往往是文本类型的，如岗位、职称、性别、部门等，故在选取量化指标时往往需要优先考虑标的物的合理性。
对指标进行合理赋值量化。对文本数据的量化方法有很多种，如管理层打分、按平均晋升时间、平均工资、岗位贡献度等。我们在对文本数据进行赋值量化时，需优先考虑其合理性，即量化标准是与标的物直接相关，并随着标的物的变化而进行更新。其次，我们在进行标的物量化时还需要考虑获取该指标的难易程度，同时尽量减少人工判断。
模型分析：准确把握人力瓶颈问题
构建人力资源配置模型，一方面在于指导未来的人力资源分配，另一方面则可以对照发现现有问题。
监督与优化：确保配置模型与时俱进
要有效利用人力资源配置模型，不仅需要熟悉掌握各类配置模型特点及其适用行业，还需要结合公司整体的人力资源战略进行综合分析、微观分析。同时，还必须利用调查问卷、对员工离职率、人员储备情况及核心人才占比等数据的综合分析，验证人力资源模型的科学性和合理性。
只有基于这样的分析结果，才有助于公司管理层级、人力资源部对日常人力资源业务进行实施监督和持续优化，最终逐步实现人力资源业务目标。
