浅谈事业单位的绩效工资

自年初事业单位全面实行绩效工资改革以来，这项关乎3000万事业单位职工切身利益的举措似乎并没有取得预期的效果；呼之欲出的绩效工资至今泥牛入海，直至被叫停。这肯定不是专家们缺少这方面的智慧，而是事业单位全面实行绩效工资面临操作难题，缺乏健全的绩效管理基础，逆势而上本身难有周全的平衡。

将实施绩效工资作为事业单位收入分配制度改革的重要内容，无疑没有错；问题在于对绩效工资不能过于理想化。如同在企业管理领域把绩效管理当成了“高大全”式的“管理万金油”，以为只要搞了绩效管理，就可以解决企业的一切管理问题一样；如果以为实施绩效工资与促进社会事业发展、提高公益服务水平有必然的联系，将实施绩效工资过多地建立在善良假设上，难免事与愿违，因为这些善良假设难以“全面”成立：

假设之一：绩效工资具有普适性，一定能发挥正面作用。一般认为，成熟度较高的业务，或业务体系中成熟度较高的岗位，适合采用以职责为重点、自下而上的绩效管理模式；但是对于弹性很大的业务、业绩难以量化的职能部门，就很难计量当期绩效，或者计量当期绩效反而不利于整体职能和战略目标的实现。实践证明，绩效管理在分配上就是一种“制造矛盾”的管理方法，实施绩效工资会对弱势群体造成新的不公平。我们知道，事业单位所涉领域极广，人员结构跨度大，职能千差万别。且不说退休人员，在工作年龄段的人员中还有在职不在岗的人员、灵活上班人员、产生病变和因公致残的人员，全面实行绩效工资改革后，这些原来已经被边缘化的人们将会更加严重的被边缘化。

假设之二：事业单位都有绩效。如果把绩效这个概念等同于考察官吏的德能勤绩之绩，这个“绩”以完成任务和服务量为参照系，就难以估量其当月当年之“效”，难与市场效益挂钩；有的因为社会公益性质决定了其职能的履行不能直接与市场效益挂钩。即使两者可以统一，一部分“无事业”可做的事业单位，在没有绩效的情况下如何进行绩效考核？在相当多的事业单位被推向，或者部分的被推向市场之后，由于市场风险的存在，必然会出现运作困难，面临破产的事业单位。它们在不能继续创造绩效的情况下如何与绩效挂钩？

假设之三：事业单位都早已实施了绩效管理。现代意义的绩效工资是绩效管理的内容之一，绩效管理制度建构的完成是实施绩效工资的前提。作为实现战略目标的工具，绩效工资的考核肯定不是它的终极目标。而我们对事业单位全面实行绩效工资改革显然不尽如此。有的事业单位根本没有进行过绩效管理，或者绩效考核流于形式；有的将年度财务目标的制订和分解等同于绩效管理，纯粹是为了计发工资和分配奖金所做的技术处理；更多的事业单位完全是为了应对全面实行绩效工资的改革，仓促间才搭起了“绩效管理”的框架。

在改革开发初期，实行绩效工资改革对于解决大锅饭问题无疑具有正当性；而且那个时候绩效管理正被奉为管理的“圣杯”。但是随着实践的发展，绩效管理暴露出了不少弊端。比较典型的事件是，索尼公司前常务董事天外伺朗在分析索尼公司“电池门”事件时，就指出是“绩效主义毁了索尼”。当更多的企业正在反思绩效管理“到底是猛药还是鸦片”的时候，事业单位“全面”实行绩效工资改革如果不是严重滞后就是在逆势而动：

在薪酬设计价值导向调整上的逆势而动。改革开发初期，薪酬设计价值导向是工效挂钩，主要是为了解决干多干少一个样的问题。改革开发三十多年后，人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南表示：“工效挂钩政策实施到今天……到了应该结束其历史使命的时候了”。一个突出的例子是，上海华声塑胶工艺礼品有限公司 在为南非世界杯生产吉祥物扎库米时，因为采取的是计件工资制，工人“自愿”超时加班，被指“血汗工厂”。迫于世界杯组织的压力，该公司的工资制从计件转成计时。此前，国资委业已于2009年对50余家央企启动了“工资总额预算管理”的试点，足以看出薪酬设计价值导向正在进行调整。至少在“绩效工资”出现水土不服的情况时，不宜“全面”实施绩效工资。

在工资改革症结位移之际的逆势而动。改革开发初期，工资改革所面临的主要症结无疑是吃国家大锅饭的问题，重在提高效率；而当我国国民经济以较高的速度持续发展，经济规模已经位居世界第二后，收入差距亦超过国际公认的警戒线，分配不公的问题非常突出，主要症结应当表现为社会的公平公正。虽然过去那种多干少干一个样的问题还没有从根本上消除，但可以肯定已不属于主要矛盾。在事业单位普遍存在的双轨用工中，体制内外待遇不同，同工不同酬的分配乱相更值得关注。在这个时候还把体制圈子内的大锅饭当作严重的弊端，如果不是在刻舟求剑，也有拿老黄历说新年之嫌。

在国民收入分配宏观调控的基础认识上的逆势而动。要求事业单位全面实行绩效工资改革无疑属于宏观调控的一部分，这在计划经济的“大盘子”里比较好办，一个通知就可以解决问题。而我们现在所面临的基本状况是，事业单位的资金渠道和分配途径已经多元化，国家财政采取“分灶吃饭”的体制后，事业单位根本就没有国家大锅饭可吃。这时候国家再拿出一个统一的工资模式要求事业单位一律执行，那就超出了现有职能的渗透能力。对于被推向市场或者部分地被推向市场的事业单位，分配方式属于“自主权”。政府即使要管，也只是一个加强监控的问题。用统一的工资模式要求他们削足适履，不仅不可能代替监管，反而会增加单位领导滥用权力的机会。

应当承认，绩效管理在执行中存在的问题不能算在绩效管理这一工具身上；尽管在企业领域都在反思中国企业是否需要绩效管理，对绩效工资也不能全盘否定。但是在事业单位分配领域深化工资改革，也不能简单的用绩效工资来代替工资改革；而应当正视事业单位多样化的现实，针对分配领域的新情况，回归到分类管理的本真。

可以在事业单位分类管理的基础上提供两种以上的薪酬制度（模式），允许不同类型的事业单位对口选择。业已推出的绩效工资改革方案可以继续执行，而此前的工资管理办法依然可以保留，另外对比较接近公务员性质的事业单位则允许参照公务员的工资管理办法计酬。政府部门的管理主要体现在保证工资模式变更后的平稳过渡。比如在对事业单位全面实行绩效工资改革分三步展开的工程中，近四年的时间内，事业单位普遍没有长工资，使得事业单位原本较高的工资水平产生了落差。另外，绩效工资改革方案中对于基础工资这一块，其正常增长的机制没有明确的说法，在单位没有“绩效”收入的情况下，其增长的可能性将丧失，而且会产生工作时间越长，退休工资越低的怪事。

对于已经全部或部分推向市场的事业单位，加快对市场成分的剥离过程。也就是说，对于差额拨款、自收自支类型的事业单位，没有必要让它们参与到实行绩效工资改革这个“全面”的范畴里来；否则等于向它们又提供了一个继续留在事业单位框架里的过渡形式，这对它们并非是最好的选择。况且将这一部分单位从事业框架里剥离已经有了相对成熟经验，比如文化部八月底宣布，其所属六家转企改制试点单位的全部1020个事业编制，已由中编办批准核销。同期，中央各部门所属148家出版社中，已有104家出版社办理了事业编制核销手续，核销事业编制共计11594个。当然，各级财政应当为此付出一定的代价，比如对“老人老办法”举措的落实提供资金支持。