吉宁博士观点
企业培训需求可从三个角度进行分析。
第一、从任务角度分析培训需求。
对于低层次的工作，公司通常雇用没有经验的人，这时就可以使用任务分析法来确定工作中需要的各种技能。在任务分析过程中，我们除了可以使用工作说明书和工作规范外，还可以使用工作任务分析记录表，工作任务分析记录表通常包括工作的主要任务和子任务、各项工作的执行频率、绩效标准、执行工作任务的环境、所需的技能和知识以及学习技能的场所。
第二、从绩效角度分析培训需求。
所谓的绩效分析是考察员工培训体系的目前实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来矫正偏差。在这一过程中，需要完成以下几项工作:(1)开展绩效评估，发现绩效偏差;(2)进行成本-价值分析，即确定投入时间和努力来弥补这一绩效偏差是否值得;(3)认定“能不能”和“肯不肯”的问题。
第三、从前瞻性角度分析培训需求。
随着企业不断发展，随着员工在组织中不断成长，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也必须为轮岗做准备、为晋升做准备、或者为适应工作的变化做准备，而提出新的培训需求。
