吉宁博士观点
现代企业的竞争力既取决于企业的规模，也取决于企业是否具有丰富的人力资源。人力资源会计可以正确反映企业真实的财务状况和经营成果的数据，帮助企业管理者决策，加强企业内部管理。文章对人力资源会计内涵进行了界定，指出了我国企业管理实践中推进人力资源会计应用主要障碍和具体对策。
人是知识的创造者和拥有者，人通过自身所具有的聪明才智成为社会财富的最主要的创造者。人力资源是最重要的资源，被提升到重要的战略地位。目前，我国企业有着充分的人力资源自主权，企业为了留住或者吸引人才，就必须员工薪酬、福利、培训、工作环境、企业文化等方面下功夫，而这些注定要加大企业的开支，但这些开支的效果如何，创造多少经济效益是企业管理者最关心的问题，这就给会计人员提出了更高的要求，要求会计人员确认和计量人力资源的成本及其价值，考核人力资源的投资效果，人力资源会计在提供人力资源信息方面有着不可替代的作用。
企业是一个以盈利为目的的组织，对人力资源的投资效果非常关注，他们在对人力资源优胜劣汰，提高企业人力资源的价值，使企业有持续的发展动力，使企业价值最大化。而人力资源的价值是一个比较模糊的印象。要把这些模糊的印象具体化，就需要关于企业人力资源的全面信息，而会计可以提供人力资源成本、投资和收益等方面的信息。
人力资源作为一项企业过去的交易或事项形成的资源、作为一项被企业所拥有或控制的资源，并且作为一项预期能够给企业带来未来收益的资源，可以成为企业的资产。“人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。”人力资源会计的主要目的是便于把人作为组织的资源而进行管理。这样我们可以把它称为人力资源管理会计——会计应用于人力资源的管理。知识经济时代到来了，人力资源管理重要了，人力资源会计就要由管理会计纳入财务会计。
目前，企业对人力资源会计核算方面是空白，人力资源会计在企业中也没有付诸实践，而政府和企业又迫切地需要人力资源方面的信息，这要求我们把人力资源会计应用到企业的会计核算中去，而人力资源会计在运用中还存在着很多障碍。
传统会计的思想和观念已经在财务人员及企业管理者的头脑中根深蒂固，人力资源会计是会计的一个新的领域。人才是企业核心竞争力、是企业最重要的资源，但人有自主性和能动性，与物质资产很多不相同的性质，怎样把人力资源会计纳入到会计核算体系中去，还存在着很大的分歧。很多人把人力资源和人两个概念混淆了，认为对人力资源明码标价有损人的尊严。人力资源是劳动力，而人是劳动者。劳动力是可以当作商品的，把这两个概念等同起来导致人力资源会计认识上存在观念障碍。
必须有相关的政策和法律制度保障人力资源会计的实施。这包括：（1）劳动产权没有有效界定。现在的公司制度和公司法，都是按照资产的所有比例对企业利益进行分配的，不承认或者只是较少承认劳动产权。只有个别拥有专有技术或知识的人才能获得一部分企业利益分配的权益。其他劳动者根本不可能获得分配权。第二是会计准则有待完善。会计准则是财务工作者进行会计核算和成本管理的总的指导方针和理论依据。目前还没有人力资源会计方面的准则，这使得在人力资源核算没有一定理论为指导的，账务处理方面缺乏依据，没有统一的确认和计量的标准。
企业文化包含企业拥有者和员工共同认可的价值观，是企业精神的总和。企业文化具有导向功能、凝聚功能、激励功能、规范功能等，对改进企业人力资源管理具有重要意义。企业文化都是以人为载体，大多数企业管理者急功近利，不了解企业文化战略的意义，忽视企业员工的价值，不重视对人力资源的投入和人才的培养，把企业的成功归功于领导者个人的成功，不重视人才的流动对企业产生的影响，这种企业文化的缺失导致企业人力资源管理事倍功半，并对人力资源会计的实施产生消极的影响。
人力资源本身具有很大的差异性，这是人力资源不同于其他物质资源的重要特征。人力资源个体之间的差异很大，每个人都有着不同的智力水平、创新能力、健康状况等，形成千差万别的个体。而单独个体各种能力的简单加总也不能等于这些个体组成的一个团队的能力。而个体的人或者一个团队都是容易受客观环境的影响的，在不同的企业文化，不同的管理模式的企业发挥的作用截然不同。这就给人力资源会计核算带来很大的困难。
