吉宁博士观点
很多企业在操作绩效管理时，就违背了逻辑关系，主要表现有：1、角色分配违反逻辑;2、流程设计违反逻辑;3、信息来源违反逻辑。要想使绩效管理得到有效的推行，我们必须了解这些逻辑关系，并理清误区认识。
一、角色定位违反逻辑。所谓角色定位违反逻辑，即企业中各个层面的经理人在绩效管理中所扮演的角色定位不准确，导致绩效管理逆向推进，陷入被动局面。从绩效管理对经理人的角色要求来看，正常的逻辑顺序应该是从企业高层做起，然后人力资源管理者经理，然后直线经理，然后员工。绩效管理要求企业高层领导必须首先成为绩效管理专家，不仅要有推动经理人开展绩效管理的意愿，更要具备推动经理人开展绩效管理的能力，必须熟悉绩效管理的理念、知识、方法和技巧，掌握绩效管理各项技能。只有两者同时具备，绩效管理的成功实施才成为可能。
二、绩效管理流程违反逻辑。绩效管理作为一个系统化的管理系统，拥有完善的流程，每一步该做什么，该怎么做，都有严格的规定，而不是想做什么就做什么，想怎么做就怎么做。绩效管理程序逻辑是：绩效计划，设定绩效目标(P)→绩效沟通与辅导(D)→绩效考核与反馈(C)→绩效诊断与提升(A)，这样一个PDCA循环才是绩效管理理念所倡导的，才是绩效管理流程的正常逻辑。这也是绩效管理最重要的逻辑，是其核心所在，是我们必须严格遵循和执行的。离开了流程逻辑，绩效管理也就不称其为绩效管理，至多就是一个考核环节而已，而单纯的为考核为考核的逻辑根本起不了任何作用。
三、信息来源违反逻辑。企业必须在实施绩效管理之前提供两个重要的信息来源：一是企业战略规划，一是员工的职位说明书。这两个方面是绩效管理目标的重要信息来源，缺一不可。而企业在实施绩效的时候，却很少顾及到这两个方面，既没有分解企业战略目标，也没有分析员工的工作制定职位说明书，只是一味地为绩效考核而绩效考核，凭借人力资源管理者部门的经验去设计考核表格，使得绩效管理没有目标，绩效考核没有方向，混乱不堪。
