吉宁博士观点
培训之难，难在无法准确摸清企业的组织需求与参培者的个体需求；培训之易，易在可以轻车熟路地将其自身知识、技能与经验传授给参培者。
化解好了“难”，可以增强培训的针对性与有效性；依然坚持“易”，可能会自毁“长城”而难保其生命力。难上加难的是对员工现有能力的评审。
培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：
1.只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
2.与企业文化一致，如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。
3.不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。 如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
4.通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。
无论采取什么评估方法，其目的都是考核培训与开发的效果。只有通过评估，才能清楚地知道培训与开发活动是否有效，才能为今后制定和实施该方面活动提供有益的参考。
