吉宁博士观点
一个企业无论处在什么发展阶段，在薪酬管理体系设计时，都必须考虑薪酬对战略目标的驱动作用。企业培训师吉宁博士认为一个企业只有建立基于战略的薪酬管理体系，从制度上突出企业的价值导向和战略重点，通过薪酬分配机制来驱动员工的行为。
企业在不同的发展阶段，因所处的内部和外部环境的不同，可能面临不同的机遇和挑战，企业通常会根据所处的发展阶段和内外环境提出自己的竞争战略。
而企业竞争战略的实现则依赖包括人力资源管理、营销、研发、生产以及财务管理等在内的各职能战略目标的实现。
因此，一个企业的薪酬管理体系要根据企业在某个特定发展阶段的人力资源管理战略目标来制定，有效的薪酬管理体系必须能够驱动人力资源管理战略目标的实现，进而实现企业的竞争战略。
要知道，设计良好的薪酬管理体系能有效地吸引优秀人才和防止优秀员工的流失。其中有三大选择：
其一，即企业支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使企业更具有吸引和保留人才的竞争能力，这种薪酬策略有利于促进差别化战略目标的实现。
其二，即企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种薪酬策略有利于促进低成本战略目标的实现。
其三，即企业紧跟市场薪酬水平。这种薪酬策略不利于低成本战略目标的实现，但可能有利于差别化战略目标的实现。
员工一旦感到不公平，则可能降低对工作的努力程度，导致绩效降低，甚至会离开企业。因此，企业必须十分关注薪酬的内部公平性。
此外，企业要根据员工的知识、能力以及工作绩效来确定其薪酬水平。合理的薪酬管理体系要能够体现员工的个人贡献，从而留住高绩效的员工。
