吉宁博士观点
可口可乐中国公司于1995年根据劳动力市场薪酬调查报告，做出每年给员工多发三个半月基本工资的决定，以提升工资总量，保持公司总体薪酬水平处于美商在华企业平均薪酬的四分之三水平上。
在处于快速成长时期，在福利方面，除了按政府的规定为员工支付基本养老金、住房公积金、失业保证金，并根据公司情况增加补充养老保险金，以及向员工提供普通团体意外险和住房贷款计划等。
另外在强化佣金、奖金等短期激励措施的同时，开始注重采用股票期权等长期激励手段。这样通过改变后的薪酬制度对外更具竞争力，对内更具激励性和导向性。
处在这一阶段企业的主要特征是，产品和服务的销售量猛增，市场占有率大幅度提升，企业以及企业的产品和服务具有一定的品牌知名度。
作为借鉴，为适应企业快速成长，这个时期的企业薪酬管理体系的设计要做到：
第一，内部的公平性
由于企业规模的扩大，企业开始重视规章制度的建设，主要业务流程及组织架构也日趋稳定，企业逐渐进入规范化管理阶段。因此建立以职位为基础的薪酬管理体系在客观上成为可能。
第二，外部的竞争性
一方面新的职位不断出现，另一方面企业对高素质人才的依赖更加明显。企业对优秀人才，特别是对科研、高级管理、市场营销、财务以及金融人才的需求量都大大增加，企业受外部人力资源条件的制约进一步凸现。为了获取优秀人才，特别是高级优秀人才，薪酬的外部竞争性显得格外重要。
第三，强调长期激励
企业一方面开始适当提升基本工资和增加福利；另一方面，由于企业正处于积极扩张状态，鼓励个人贡献，并按个人绩效计发的绩效奖金占很大的比重。由于在这一时期许多企业的投资也进一步加大。因此，企业的现金存量往往不多。为了吸引高级人才的加盟，企业还应强调长期激励的重要性。
企业培训师吉宁博士认为因市场的进一步扩大靠员工个人的力量难度加大，需要依靠团队作战，这时候企业必须强调组织效率和团队协作，要特别重视体现团队贡献的团队薪酬。
