吉宁博士观点
纵观古今，横掀古典，我们每时每刻无不为很多争抢人才的典故所感慨。其实说到底，人力资源管理的核心是识别人，然而，企业招聘体系有个雏形，“四不象”时，各直线经理各自为政，用人不经过人力资源管理体系，直接找人，企业人力资源管理者会陷入“招聘门”。
伟大的导师斯大林曾说过：“脱离实践的理论是空洞的理论”，因而，千万不要设计纯理论的管理体系，所以你招不到人，可能是以下四点害的：
第一，只谈工作，不谈薪水
有些公司甚至认为，如果应聘者在面试之前就“暴露”了自己的预期薪水，那他就休想求职成功。然而事实上，薪资透明其实是雇主招聘成功的一大优势。
求职者看到招聘要求上的薪资范围，不仅极有可能前来申请工作，而且也会觉得，这个雇主够直率，是真心实意地想要和自己交流。
第二，招聘要求，千篇一律
53%的雇主不顾求职者的年龄层，盲目使用一成不变的招聘要求。年轻一代的求职者青睐工作平衡度和发展机遇，而老一代的求职者则更重视工作保障和公司声誉。
比如说，一位接受过良好数据处理训练的社会学家也许以前并未做过市场调查的相关工作，但他具备的素质能力却非常适合这份工作，只要稍加指导，你还愁找不到满意的人吗？
第三，就业市场，供需状况
招聘时不会使用数据智能来了解当地就业市场的供需状况。这样做就好比一个推销员站在一个空置的房子前等着有人来为自己开门一样，人事主管们在招聘时要把眼光投向其它大城市，为了吸引更多人才来你们公司，提升薪水，加强福利也是必不可少的。
第四，完善的“人才备用库”
一些流动性高的职位出现空缺会影响团队的工作效率和斗志，很多大企业对此早有预警，通常会提前做准备。而那些没有意识到这一问题的公司却只能在频繁的招聘中耗费精力。
此外，留住员工显然很重要，第一，降低员工流失率会减轻招聘人员的负担，从而让他们有精力去干自己最擅长的事情：与求职者有效沟通，达成一致，而不是为不断冒出的空缺职位头疼。第二，公司努力留住员工会让整个团队幸福感大增，也会更加团结。人们有时就是愿意为那些真诚对待员工的公司卖力，通常情况下，这一点比薪水和职位头衔还重要。
人才的招聘始终是企业的人才战略的首任，招聘工作与整个人力资源系统是否协调一致决定了人才的流动性。只有妥善处理好了“速度”和“质量”问题，才不会陷入招不到人的窘境。
