年终奖发放的风险

临近年末，企业在业绩清点盘算的同时有一项重要工作格外瞩目，就是年终奖该不该发？该给谁发？如何发？

根据国家统计局第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。”由此可见，奖金属于工资的一部分，且其涵义为奖励优秀的额外报酬。

因此，在不违反法律制度的前提下，企业有权利根据本单位的生产经营特点和经济效益定义何为优秀以及奖金发放标准。

尽管企业享有奖金发放自主权，但此类劳动纠纷案件仍频频发生，究其原因，在于企业相关制度是否规范和透明。

案例：韩某与济南市某保险公司于2003年7月1日签订了无固定期限劳动合同。2006年7月31日至2006年10月24日期间，韩某向保险公司交了4张病假条，累计病休了43天。2007年4月11日，保险公司审查后，未支付韩某2006年年终奖。韩某不服，诉至济南市劳动争议仲裁委员会后又诉至济南市市中区法院。法院查明：保险公司制定的第38条规定：职工当年休病假累计超过30天，不享受年终奖。

根据最高人民法院第19条规定：“用人单位根据第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”法院审理后认为，保险公司制定的符合法律规定。根据保险公司的规定，韩某不能再享受年终奖金，故对韩某要求保险公司支付年终奖的诉讼请求，法院不予支持。

此案企业胜诉得益于相关规章制度的完善。奖金发放制度须广泛征集尤其是中层领导意见，通过民主程序确定，并向劳动者公示，这样能够规避风险。

制约年终奖发放条件通常有年终考核成绩、是否提前离职、完成劳动任务情况、合同约定等。企业须向劳动者讲明，年终奖并非大锅饭，符合“优秀”范畴方可获得相应奖金。

企业HR在已有制度基础上，于劳动合同中明确约定年终奖的发放条件及形式，做到有据可依，避免纠纷。同时，起到真正意义上的激励作用。