吉宁博士观点
企业绩效考核的七大关节：
一：制度管理的基础要扎实。每个岗位做什么事、每一样事件按照什么样的流程和标准来做、做得好怎么样、做得不好又怎么样等等，都要用清晰流畅的语言把它们一一规定好，让每一个参加考核的员工一清二楚。
二：指标参数的制定要科学。一方面，指标和权重的设计要能反映每个岗位的特点和要点;另一方面，参数的设计既要有一定的高度，又要能让员工通过努力后能够得着。
三：实施之前的沟通要到位。要让员工充分了解绩效考核的目的、内容、标准、流程、权利、义务和结果;努力将绩效考核转化为员工自我约束、自我激励、自我实现的有效工具，化被动为主动。
四：中间的辅导督促要跟上。不是说有了一套绩效考核的工具，经理人就可以放手不管，只要坐等月底的结果就行了。
五：评比打分的过程要透明。不能搞关起门来的暗箱操作，扣分、加分都要经得起检验和推敲，能够让被考核者心悦诚服;被考核者有不同意见的，要允许其申诉和据理力争。
六：考核结果与奖惩要挂钩。做得好的奖励，把绩效考核结果作为员工晋升和评比先进的最主要标准，反之，给予必要的惩罚。
七：后续的培训改进要配套，要通过考核帮助那些工作绩效不理想的员工找出需要改进的要点，然后有针对性的加以培训改进，日精日新，形成绩效考核的良性互动和循环。
