吉宁博士观点
在企业内部，上司主管与下属员工之间，以及员工相互之间，通过发现、发掘对方的价值，给予欣赏和称道，表达尊重，以使对方的尊严得到维护，使对方的价值得到认同，使对方的个性得到尊重，使对方的地位得到承认。这也就会获得对方的爱，使对方对企业组织产生爱的情感，使对方对工作于其中的团队集体和成员产生爱的情感。但是，为获得对方的爱而表达的尊重——欣赏和称道对方，却一定要主动发掘对方的行为表现中值得欣赏和称道的东西，那怕是微不足道的好的行为表现，甚至仅仅展露了一种好的苗头的行为表现，予以欣赏和称道，才能达到目的。绝不能等到对方已经给企业创造了辉煌的价值，在自己企业组织之外已获得广泛认同和称道，再给予欣赏和称道。到他已获得广泛的欣赏和称道时，企业组织再附合着给予欣赏和称道，他也就不会对这个企业组织产生爱的情感。当然，他人已为企业组织创造了惊人的业绩，就更是要给予欣赏和称道，给予尊重。否则，就会引起对方的不满和抱怨。因为这是一种不知好歹的背义行为。如果整个企业组织的中高管理人员，都是如此，这不仅是让人难以产生留恋依存之情，使企业组织缺少凝聚力，而且会使人无法容忍，并且恨它，欲令其破产倒闭而后快。
在企业内部，上司主管对下属员工，以及员工相互之间，给予欣赏和称道，给予尊重，会对被欣赏和称道、被尊重的对方产生两个方面的影响作用：
1. 让他从这个企业组织中充分感受到自己的人生价值。并且如果他不可能从其它地方——另外的社会组织——获得更多的人生价值，他就会对这个企业组织产生一种依存关系，进而逐步形成对这个企业组织及其团队成员的爱的情感，忧老板、同事、下属员工之所忧，乐老板、同事、下属员工之所乐，想老板、同事、下属员工之所想，为老板、同事、下属员工之所欲为。
2. 他又会得到鼓励，强化被企业组织团队成员——上司和同事、下属员工所欣赏和称道的行为表现，直接把他的意志行为方向，调整到这种被欣赏和称道所肯定的行为表现上来，不断重复，不断完善被欣赏和称道的行为表现。久日久之，他对这种被欣赏和称道的行为表现也产生了爱的情感，逐步使他的兴趣偏好固定到这种被欣赏和称道的行为表现上来。
尊重人的这两种作用，使他对于这个企业组织及其受到这个企业组织团队成员所欣赏和称道的行为表现的爱，也就逐渐发展和积累起来了。只要这个企业组织和团队成员，对于他及其这种行为表现的尊重——欣赏和称道没有改变，他对这个企业组织和团队成员及其所尊重、肯定的行为表现的偏爱，也就不会改变。通过尊重人——欣赏和称道他人的行为表现，也就在一定程度上达到了情感管理所要达到的目的。
要保证情感管理的目的和效果，获得员工的爱，这种尊重——给予欣赏和称道，就绝不能太功利化，必须超越对企业、对个人的利益作用来实施。也就说，除了对有助于企业和自己个人利益的行为表现给予欣赏和称道之外，对其不具功利作用的生命行为，也要给予欣赏和称道。由尊重特定的人的特定行为表现，泛化为尊重这特定人的生命行为本身。这也就是把这种尊重——欣赏和称道，预先贷放出去，使他人反过来产生了爱的情感之后，再从被爱中获得企业和自己个人的利益——对方完滿地履行职责，出色地做好工作。
