吉宁博士观点
所以，做为老板，用好专业管理人员的前提是一定要掌握评价专业人员工作的标准，一定要懂得怎样去衡量他们工作的好坏，一定要了解这些专业管理人员应该做哪些工作，这对于许多的老板来说，是一个难题，在这个难题面前，我们的老板经常走两个极端。
其一是用人不疑，疑人不用型，老板拜托这些专业管理人员去搞掂自己的事，把事情的成败好坏完全系在专业人员的职业素养及自己对专业人员的感情投入上，其结果绝大多数情况下以失败而告终，这是人性的弱点所注定的。
其二是努力学习型，这种老板为了赶上时代，为了学会与专业人员打交道，通过各种方式，如自学、听课、请教专家等等方式来快速充电，希望能在短期内缩短与专业人员的差距，学会他们的语言和知识，甚至不少小学毕业、初中毕业的老板花钱进了MBA的学堂，学起了企业管理的硕士课程，结果如何呢？
结果非常的糟！
为何？
因为这些老板走错了方向，搞错了目标，做为老板来说，他们需要学习的并不是具体的各种专业性管理知识。人力资源的管理知识是人力资源经理要掌握的，生产运作管理知识是厂长要掌握的，品质管理知识是品质部部长要掌握的，而老板要学习和掌握的是什么呢？是怎样去管人力资源经理，怎样去管厂长等等。也就是说，你学的不应该是人力资源的管理，而应该是人力资源经理的管理，当你把注意力放在了具体的专业性管理知识的学习上，你与你的部下之间便发生了冲突，结果，你来学这些知识之前，或许还能听从这些专业人员的意见，一定程度上地发挥专业人员的作用，而一旦你学了一些这类知识之后，你开始有了主见，有了观点，时时处处带着一种评价的眼光来判断专业人员工作的对错，弄得专业人员无所适从，阻碍了他们积极性的发挥，而严格的说来，由于大多数老板的个人经历和知识基础与专业人员本身有较大的差异，他们对专业管理知识的理解和学习总的说来是难以与专业管理人员的知识水平相提并论，而他们的身份又注定了在他们与专业管理人员的争执中，他们并不是输家，这也是一个悲剧，是典型的读书读多了的悲剧！
该怎么办呢？
应该避免自己陷入对各类专业管理知识的无休止的探索，掌握正确学习心态和学习目的。一来时间和精力不允许自己成为企业管理方面的通才，二来也没有必要成为通才，而一旦真正成为了通才，或下决心要成为通才，则必然会将真正的专才排斥在外，最终阻碍了人才的引进和发挥。
学习的度怎样把握呢？
一来在了解你所管理的这些各部门负责人的工作内容，但并不是详细内容，而是大致有哪几大块。比如人力资源部经理最基本的工作要做哪些事，少做一些事你能心中有数，许多中小老板对手下做人事管理的人，只知道要求他招聘、培训，甚至把许多行政后勤的事务，总之一切杂事都往人事经理身上推，而真正对于人事经理来说许多本职重要的工作又没有去要求他做，比如建立绩效考核体系，建立科学规范的薪酬体系，以及针对企业各部门各岗位的工作内空和任职条件编写“岗位说明书”、“作业指导书”。最终使得一个人力资源专业毕业的本科生都没能真正的把人力资源的管理工作做好，不要说做得卓有成效，而且许多该做的事都没有做，是这个经理本身外行吗？不可能！学了四年的人力资源本科知识，怎会连自己的本职工作该做些什么都不清楚呢？原因很简单，是老板不懂这位经理的工作内容，该做的没有要求他做，不该做的拿一大堆事去占用他的工作时间，结果，这位经理特别忙，但忙的是别的部门或别人该干的活，而自己该干的许多事根本没有时间去干，即使有时间，因为老板不需要他干又何苦去干呢？结果企业人力资源管理这块的工作欠缺很多，各个岗位没有明确的职务说明，职责没有明确划分，考核也无从做起，许多管理岗位都根本没有明确的任职条件，只能凭感觉招人，最终老板觉得这名经理不懂行，一炒了之。
所以了解各部门负责人的工作内容是管好他们的前提，但应仅限于了解，比如你应知道人力资源部经理应该为企业各部门甚至各岗位建立一套绩效考核系统，并且知道什么是绩效考核系统，但怎么建，却不是你的事，没必要花费你的心思，人力资源部经理应该制定各岗位的职务说明书，怎样制定以及各岗位职务说明书的具体内容，却完全是经理本人的事，了解、知道与完全掌握从学习角度来说，是两个不同层面的事。
要把握学习的度更为重要的是把精力更多的放在与专业管理人员的沟通上，要了解各种类型的专业管理人员的一般特点和个性特征，以及他们惯用的与老板打交道的手法，学习怎样与这些专业管理人员打交道是中小老板学会企业管理的主要内容，也是最难学会和经常出错的地方，用教学的术语说叫做既是重点又是难点，这与一般人理解学企业管理的思路是不一样的。
