吉宁博士观点
企业内部培训相对于外部培训而言，预算较低，业务部门要求培训的内容更加贴近业务，但问题就在于，很多企业没有内部讲师队伍，也没有很好的讲师系统。
其中包括：讲师制度、讲师激励以及课程开发能力。
1.讲师制度
比如说运用积分制管理的方法和讲师职业资质评定的方法。内部讲师的管理制度是一定要建立的，否则在实施的过程根本就没有管控依据。激励要，管理也不能丢。适当的课酬还是应该给的，比如根据课题类型、授课时间、学员人数、学员层级等来区分课酬的具体金额是非常有效的。
也可以通过培训积分制度，同管理人员晋升及绩效奖挂钩），
培训教练制度、培训园丁奖，这样有利于公司师资库的建立及梯队的培养。
2.讲师激励
首先，给予内部讲师下培训指标、奖金奖励、评优秀培训师都是重要的激励手段，但在我看来，CEO带头称为培训师，其他高管跟上，是对内部培训师最大的激励！他们知道在与谁为伍。
其次，物质一定是象征性的，主要体现在精神激励。我们会做很漂亮的内部讲师证书，年底评选优秀内部讲师。
当然也可以通过积分来升级，其实企业内部应该有一个讲师护照，每次积分就如出入境一样的，而不同的内容用不同的积分。第一，各类有趣的福利体验，够创意；第二，既定预算之内的整体方案，够省心；第三，员工参与和互动激励，够个性。
3.课程开发
对于讲师的课程开发能力培养至关重要，通常他们都没有太多的耐心进行开发一门课程，为此，作为讲师队伍管理的培训经理人们，必须具备课程开发知识，否则难以培养、协助讲师们进行课程开发。
过去在谈人才发展、人才培养是一件比较虚的事情，没有常胜的管理工具，适合自己企业的才是最好的！但是管理又是相通的，总有更深层次更根本的原因在引导着我们。
