吉宁博士观点
不管是课程开发还是学习项目设计，培训的学员尽管是内部人，但他们服务的是员工。培养的是技能，但真正体现他们绩效的是能否赢得员工的认可和持续购买。所以员工在衡量和评估学员行为方面有着绝对的话语权。
因此，人力资源的一切工作均应该“由外及内”，培训工作也在其中。其原话是：请员工参与设计、参加和讲授学习与发展项目。
具体表现为：
1、在训前需求调研时，作为重要的调研对象之一，了解其员工对组织和员工的期望，挖掘存在的差距及原因，让其提出完善建议；
2、在训中项目实施中，让员工担任某些课程的讲师；参与研讨或分享环节，甚至说出他们经历的案例；让他们担任学员通关环节的评委；
3、在训后效果落地中，让员工成为我们效果的评估者，聆听他们的反馈和建议，验证培训效果，实现迭代优化。
4、任何学习项目都应该是混合的。这个混合就是要充分结合学员自己的工作实践、社群化学习、上级辅导、在岗训练等方式，实现培养的多元化。
5、适合的才是最好的。不要盲目追求创新的学习方式，不同的知识点所采取的学习方式应该有差异化。
即使很多问题培训解决不了，但是能够发现问题也是有价值的。通过前期调研挖掘学员中除了胜任力以外的更多维度的问题，通过训中研讨或观察让更多的问题暴露出来。
在以往的培训中，总是能够发现一些高潜质的人才，他们积极发言、善于思考、乐于分享，他们成为了我们的粉丝。他们这种热情和动力也能激发其他的学员。相信通过一些教学活动的设计，这部分学员可以带动其他学员的成长。
幸福感就是来自于成长和成长心态。而学习项目本身就是为了推动学员成长。所以培训经理们有必要通过收集分析和传播这样的故事，让成长成为组织里荣耀的事。
