吉宁博士观点
互联网时代，招聘经理人们如何处理招聘困难?
一、招聘重点的转移
在新的一年中，重在猎取候选人，招聘则是搜索招揽。从关注重点说，未来将更关注候选人以及如何吸引的来;招聘则重点关注企业自身的实力。对招聘技能要求而言，精准化体验式招聘要比招聘对招聘官的个人素养和能力要高些，从企业对人员的需求来讲，当简单的招聘越来越无法满足企业对合适人员的需求时，精准化体验式招聘就应时而生了，这就是我们当前的招聘生态。
二、精准化体验式招聘更重视候选人的体验
如将人员招聘和配置比作企业的一款产品，消费者是广大的候选人，那可以肯定的讲，精准化体验式招聘更注重候选人导向，更能让候选人有良好的体验。
首先，招聘的动作是“招”，企业是主体，处于强势;精准化体验式招聘的动作是“迎”，贵客上门，欢迎光临。
其次，招聘更多的目的是筛选，是测评，是考察候选人对企业岗位的匹配度如何。
再者，精准化体验式招聘更容易在互联网时代打造、宣传雇主品牌，在良好的精准化体验式招聘体验后，候选人可能没有获得合适岗位，但其对企业的诚意和文化等更容易产生认同，通过说说、博客、点评等自媒体方式在自己的朋友圈为企业做宣传。
三、精准化体验式招聘提升招聘工作的岗位价值
招聘官们要让工作做得出色，首先要有出位的意识，有提供优质工作成果，用结果证明实力的思维。而精准化体验式招聘，则是如同发挥招聘官的专业能力，展现招聘官对企业对工作一片痴心，在中高端人才引进上实施“定制”。因而精准化体验式招聘模式恰如皇冠上的明珠，会让大佬们眼前一亮，令招聘工作价值凸显。
