吉宁博士观点
任何培训的目的都是有用，有用的前提是我们了解学员。培训的目的多种多样，有教授知识的，有开拓视野的，有解决问题的，种种。把学习利益和学员的心理诉求结合起来，是学员参与感的关键。
传统的培训以讲师或培训管理者为中心，制定好游戏规则，然后费心费力让学员参与。但实质上，这是本末倒置的做法。学习的主体永远是学员，学以致用的主体也永远是学员。
做培训的人容易掉到自己职业的圈圈里，其实，我们应该关注的是站在学员角度的收获评估。
最直接的是学员自己是否有收获，是否回去就用，是否用了就有效，是否能持续用。间接一点，是学员的直接上级，他对于学员的学习收获怎么看。是浪费时间，还是有一点效果，还是很有帮助。
再远一点，是从公司的角度看，这批学员做为一类群体，是否能到了提高，是否提升了公司人才的厚度。我经常说的一句话，培训评估不是我们自己评估自己，而是我们的BOSS来评估我们的工作。我们的BOSS是谁？通常来说，是公司的核心管理层，以及核心的意见领袖，而不是表面上的HR主管。
举个最简单的例子，学员的直接上级就应该被发展为我们最紧密的合作伙伴，他/她要拿出时间去关注学员的情况，给予学习建议，还要适时提醒。如果我们及时把学员的情况，学员间的对比情况发给直接上级，他/她们会对自己的下属有更深入的了解，而且往往在员工管理上有重新的评估。
说到底，企业培训这事儿，培训管理者既可以做的很累，让自己累的24小时没有时间休息。但是，培训也可以做的很轻松。把学员发动起来，把干部们发动起来，培训人甚至可以把绝大部分的工作发包出去，而且效果要好很多。
