吉宁博士观点
关于培训效果如何落地这个问题企业培训师吉宁博士认为可以从4 个层面着手来做：
第一，岗前实习
保证培训效果不单单是只对培训部分的负责，而是让知识真正的转化为生产力。针对这个目标我们在每个步骤中都按照“以始为终”来做各项细节。
从岗前实习开始说起，许多岗前实习就是把学习者下放到一线，所学的效果如何就不可而知了，即使有也是简单的做个评估。
把实习做好，就是要将实习者和实习帮带人联动起来，让他们自主自发的进行。这里所说的帮带的人就是用人部门。这样做有的好处不言而喻：
一方面，用人部门帮带会更加用心因为只有把这个人培训上岗帮带人工作轻松的同时才会有更多的时间做自己喜欢做的事，给予帮带人有很强的成就感。另一方面为培训提供更好的素材为后续紧锣密鼓的培训提供更好的素材；实习者能更快的上手工作最重要的是实习者对后期自己的工作内容更加的熟悉，便于能快速的上岗。
第二，理论与实战综合
讲师的选择是重中之重，对于一线工作我们不可能外聘讲师进行授课，一是没必要，二是也不接地气解决不了我们的问题。这个时候内训师显得尤为重要了。
所以前期我们要寻找能培训的业务骨干来做。这个讲师的选拨可以通过内推、竞聘、“选秀”“游说”等各种形式达成。人选出来了，就要对其进行塑造，直至达到我们的要求。无论从课件设计、课上互动、实战案例等逐一演练。
模拟实战这个环节“形式”只是锦上添花，内容才是根本。这些案例都需要我们从一线工作中进行提炼。提炼的过程是萃取的过程，需要走访一线，并跟一线的伙伴座谈，听取一线伙伴的建议，修改再修改最终完成。
第三，授课评估
在培训中我们对讲师有很多的要求，对于培训的形式也多种多样化。但是真正的对参与者的要求和考评却很少。针对一线要上岗的伙伴，可以在岗前实习有帮带人反馈评估表及实习者自评表、培训过程中有课堂表现积分奖励、出勤学习打卡、当堂内容测试等协助其培训内容，同时上岗后跟“绩”挂钩。
最后，加大激励
如优先进入人才储备库，工作结束选择一些小型的物质激励，给予美好的称号，在企业文化专刊上表彰等，提升兼职员工的幸福度指数。让这些伙伴真正的成为公司的一员，全心全意的工作。
培训效果的保证需要调动受训者和受训者所居工作各项影响基因来完成。工作的天时、地利、人和最佳配置才是我们培训效果最优的载体和体现。这个可以在后续的培训中慢慢体会，根据自己的工作内容进行结合和调整。
