吉宁博士观点
世界已经发生了剧烈的变化，从前企业的组织架构已经不适用了，我们不可能靠僵硬的官僚机构在不断变化的环境中致胜，我们所创造的组织必须要有足够的敏捷性，简单说，就是要能够管理变革。
而中国人力资源管理者面临的最大挑战有以下四个：第一是组织变革，第二是领导力，第三是文化，第四才是人才。我们必须招聘好的人才，让这些人才形成合作，这才是文化，领导者就是人才和文化之间的汇聚点。
因此，人力资源管理者从业者在管理企业文化的时候，应该思考：企业是否已形成了品牌效应？我们是否能将品牌的内涵转化为一系列员工的活动。当员工履行承诺时，他们能够反映出外部的品牌，同时满足客户的需求，这时候我们才真正获胜，投资者才愿意支付溢价。
建议：中国的年轻人加入人力资源管理者行业时，一定要经历其它的职业，要抓住更多机会，做更多实事。技能也很重要，但我们塑造技能的工作履历更重要。这里是一个关系型的社会，你所做的职业选择可能会影响到你未来成功的机率，人力资源管理者所做的很多工作都基于个人关系，如果我们有官僚机构或者各种各样层级的话，“关系”实际上比我们的职位更重要。
首先就是要把基础职能和战略分开，比如说算工资、进行培训等等；第二，人力资源管理者的工作要和整个公司的业务结构相吻合，如果你的公司业务结构很集中的话，人力资源管理者应该模仿公司的架构去集中决策，如果是一个去中心化的组织结构，那么人力资源管理者部门的工作就是去中心化的。
其次，可以将人力资源管理者的体系运用于人力资源管理者部门，关于人，关注人力资源管理者人才流动；关于绩效，建立人力资源管理者责任制；关于信息，建立管理信息体制。
第三，我们必须要向人力资源管理者系统进行投资，对人才进行投资，要珍惜得到的人才，必须要推动业绩，明确我们需要从哪些方面帮助他们，同时必须确保对人力资源管理者的专业人士定义出我们期望他们达到的最佳效果。
