吉宁博士观点
员工离职，这是人力资源管理者经常遇到的事情，员工离职到底有没有规律呢？企业培训师吉宁博士认为这其中有三大高峰期。
其一，试用期前后
很多的公司一招到新人后，都希望新人立马就能上任为公司创造价值，于是当新人一进公司，三言两语介绍一下工作的大致情况后，就“放手”让新人独立地去开展工作，而忽视了新人对于公司显文化与潜规则的无知。
事实上，对于职场新人来说，他则会感觉到在公司里学不到自己感兴趣的知识、技能，同时也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。
其二，入职两年后
经过一定时间的工作历练后，员工都希望自已能得到认可与升迁。然而当他们感觉到自已的升迁越来越慢，且机会越来越少时，这些就开始想找寻外面的机会。两年，实际上是员工真正熟悉了公司环境及业务特点，渡过了“适应期”、“学习期”，进入发挥能力，为公司创造价值的“贡献期”。此时离职，对于公司来讲，无疑是一大损失。
其三，工作厌倦期
大多数的职场人士都会对现有工作有厌倦心理，当我们年年如一日的重复同样的工作，对于所开展日常工作，已是捻熟于心，不再有什么压力感和挑战性的时候，人所固有的追求新鲜感与好奇感的本性就会露出来，而对现有的工作就会失去兴趣与动力。
当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候，如果公司不能及时提供“柳岸花明”的成长空间，员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会为工作造成不可估量的损失。
入职1个月：离职与人力资源管理者关系较大；入职3个月：离职与直接上级关系较大；入职6个月：离职与企业文化关系较大；入职1年：离职与职业晋升关系较大；入职3年：离职与发展平台关系较大；入职6年：离职的可能性很小。
权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
所以我们的企业必须做好人才的选用育留，娄萌老师的解决困扰企业人力资源管理中的根本问题，培育企业核心竞争力。
