到底如何理解培训需求分析？

常见的做法培训组织者是让培训对象、岗位员工、相关管理者、客户等利益相关者提炼培训对象工作中的不足，然后将汇总的不足直接转化成培训需求。

然而在企业培训师吉宁博士看来，以绩效差距为切入点，从预期工作标准与培训对象现有表现之间的差距，识别培训需求是一种积极而明智的选择，但如果将两者简单化地等同起来，认为只要有绩效差距存在，就需要进行培训却是局限的。

那么到底如何理解培训需求分析？

培训需求分析是要通过科学的技术、有效的方法对企业组织成员的培训目标、知识结构、技能状况、学习态度等，开展系统性分析和鉴定。

然而这样会经常出现一些问题：

一是对理论的理解不够深入系统，不了解规范的流程和关键环节；

二是未能有效分析各种模型的特点，在培训实际工作中照搬理论内容，对组织的培训缺乏实用性；

三是未能充分研究各类理论模型优点综合加以运用，无法达到培训效果时将失败归咎于理论，导致培训需求分析模型在企业组织培训实践中未能充分发挥作用。

下面就为大家介绍三种常见培训需求分析模型：

OTP 分析模型，是通过组织分析、任务分析、个人分析，客观、准确、全面识别培训需求的一种方法，由国外引入也是目前应用最为广泛的培训需求分析方法。

这三个层次的分析，是一个从抽象到具体的过程。一般而言应当先进行组织分析，再进行任务分析与人员分析，形成在企业战略目标指导下，符合企业实际工作需求与员工队伍现状的培训需求，以保证培训需求分析的有效性和针对性。

绩效差距分析模型，是在传统培训需求分析过程中，自然总结、归纳出的分析模型，来自于企业培训的最终目的，是缩小员工能力素质、工作绩效与企业期望的“理想状态”之间的差距。

员工的“现实状态”与企业的“理想状态”之间总是存在一定差距，将此类差距称之为“缺口”，该模型就是对知识程度、能力素质、认识态度、实际绩效等要素的“缺口”进行分析，从而确定培训需求。

基于胜任力的分析模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，是基于胜任力要素，分析培训需求、培训对象、培训内容、培训方式的一种分析方法。