吉宁博士观点
培训规划一定要以培训需求分析结果作为依据，以提升各岗位人员的胜任力为培训的基点。在进行培训需求分析后，接下来应该对整个培训工作进行系统的规划。很多连锁的培训部门负责人常常依据经验来规划课程，这种凭借经验进行的培训规划，课程内容与培训形式无法全面满足企业的培训需求。
1.目标
要将培训需求与企业发展目标联系起来，明确主次、类别。有时，对某岗位胜任能力的要求还需要进行程度（等级）上的划分，此时需结合本企业实际情况，参照行业内先进企业来制定等级划分，尽量确定可量化的标准，并在培训及后续的评估过程中修正完善。
2.评估
人员现状评估应以岗位任职资格作为参照标准来衡量，没有完成任职资格体系建设的连锁，则可以借助笔试、口试、场景模拟测评等方式进行员工能力评估，从而找出普遍性的短板问题，作为培训的重点项目。
3.课程
培训课程通常可分为三类，即企业文化类课程、通用能力类课程、专业能力类课程。企业文化类课程设置的目的是为了提高员工对公司的认同感与归属感，可以与员工职业生涯规划相结合开展；通用能力课程为所有员工都应该掌握的基本能力课程；专业能力类课程应按部门和职位进行划分，如门店店长类、门店营业员类、采购类、配送中心类等。
4.讲师
即根据课程的类型与培训目标，确定哪些课程公司可从内部选聘讲师来讲授，哪些课程必须从外部聘请讲师来讲；哪些课程内容公司可自行开发，哪些课程内容需委托咨询公司或通过外聘讲师的方式获取。再根据培训目标确定培训形式，也就是培训形式要适应门店工作环境。
5.评价效果
培训效果的评价可以从两个角度来进行，一是培训现场的反馈评估，二是培训结束后员工素质和技能的实际提升评估，后者才是企业开展培训的目标，应作为培训管理的重点。而要确保培训效果，也有赖于培训体系的完善。
