吉宁博士观点
传统的招聘官喜欢用招聘网站搜简历，但是面对一堆写得并不算好的简历，你就能找到理想中的候选人?本文介绍以下创新的招聘管理方法供大家参考：
游戏化
游戏化是指利用从视频游戏中借鉴而来科技手段来吸引顾客。游戏化已经广泛应用于营销与管理中。在人才招聘中，通常是通过游戏化或游戏准则及在非游戏情境设计的使用，提出围绕满足空缺岗位所需技能的虚拟挑战，来识别潜在雇员。这么做，除了能挖掘候选人，对提升品牌形象也大有帮助——一个粘性高且有趣的游戏，能给品牌及公司文化带来积极的价值——之前行业里并不考虑申请职位的候选人，也许能因之改变心意。
暗访
每个求职者都会声称自己工作勤奋、意志坚定且技术熟练，但是具体怎么样，只有工作了才知道。如果那时候你才意识到他夸大其词，那就太晚了。那么事先你怎么知道未来的雇员是如何管理自己的呢?通过暗访，就可以观察到他的行为。
化招聘为挑战
有时候，你需要一种稀缺的技能，可能搜遍了简历，都难得找到一个合适的候选人。怎么办?发起一次挑战，看看有无候选人胜任，值得进一步考虑。
智力测试能创造高质量的人才池，且每个挑战都要求候选人具备一项相关的职业技能。要部署这个方法，你首先需要考虑从你所寻找的最顶级的技能。接着创造一个智力题或挑战，能有效地测试这项技能。当然，你还确保让这项挑战被所有理想的候选人都看到——无论它是一个广告牌，抑或只是博客的一个链接。
推荐
在发现优秀人才方面，人才推荐的高效是有口皆碑的，但是我们如何培养有效且积极的推荐项目，而不至于让它显得被动呢?虽然有的公司承诺为推荐提供金钱激励，但据调查，只有11%的员工是因为额外的收入才进行人才推荐。你需要开发人才推荐其它方面的价值。
内部推荐之所以有效，是有原因的。其一，比起招聘广告，候选人更乐意相信来自他们熟人的第一手介绍和推荐。并且推荐者能给用人部门经理们提供自动化的参考。另外，推荐项目是最省钱的一种方式。如果想让推荐项目获得成功，先选择你一个员工，作为你期待招聘员工的样板。并努力让项目对于你员工来说更有趣，或者提供一系列激励，奖励积极的推荐者。
