吉宁博士观点
很多培训经理习惯到年底才开始进行需求调查，殊不知等到年末，已经错过了信息收集的最佳时机。我们需要明晰，培训需求分析，需要收集三大信息点。
第一，业务信息
业务痛点都是在实际执行过程中产生。但是痛点产生时，业务部门不一定会立刻找到解决的办法，他们也需要一点一点地思考，问题的处理有个过程。这时，如果你不能在痛点产生时，就介入进去，而是等业务部门想法成熟时再去接触，显然，你已经没有多少价值可言了。
因此，在年底制定培训计划时，根据业务部门的工作进程及实际需求设计针对性的训练主题。获得的回应和支持会很高。
第二，绩效考评
绩效信息的收集，需要根据公司的绩效评定周期来确定。比如说你的公司是一年评定一次，那么你就按年来收集，如果是一季度一次，那么你就需要每季度收集一次。但是无论按年还是按季度，平时注意收集员工的“抱怨”是有必要的，这会帮助你对绩效问题做出更为准确的判断。
第三，工作进程
能力信息和发展信息通常与绩效信息相关联，但有些公司的做法不太一样，能力评估信息往往会在员工晋升前进行。所以这两类信息的收集，也是需要你根据实际工作的进程去匹配。当培训经理做到实时收集信息，在年底做需求调查工作部署时，对于来年的培训投入方向、重点内容等就会有一个大的方向感，底气十足。
但是，要注意的是，你心中的方向感毕竟只是个人的判断，你还需要进一步的验证。所以还需要设计调查问卷、开展员工座谈、访谈，借助这些工作验证你的判断。
当你将平时观察所得的判断设计进调查问卷以及访谈过程中，你就能知道公司内有多大比例的员工、什么层面上的员工是认同你的判断的。那么当你进一步制定培训计划时，也就更具有针对性。
