吉宁博士观点
绩效管理实施落地应考虑以下问题：
绩效管理是做什么用的?
在现代管理理论中，绩效管理的重大意义在于向企业的所有员工传达一种以“绩效”为基础的管理与发展理念，它在对员工的表现做出科学的评价之外，更多地在于它能帮助经理掌握管理的技巧、养成科学的管理习惯，帮助员工提升工作效率，最大程度地开发潜能，从而实现企业与员工绩效的共同提升及共同发展。
企业流程是否已经真正优化并发挥作用?
流程是一组共同给客户创造价值的相互关联的活动进程。流程优化通过对企业业务流程进行再思考和再设计，改善企业的成本、质量、服务及速度，提升企业管理水平。流程优化要面向客户，以过程为核心，充分运用信息技术，实现组织结构的扁平化。流程是对业务运作的规范，优秀的流程能够提升企业的核心竞争力。
员工是否都非常清楚自己的权力与责任?
与企业流程优化相联系的是处于流程各节点的岗位权责的分工体系规范的建立。在许多企业里，工作分析的工作基本是片空白，至多只有一个泛泛的岗位职责的描述。企业实施绩效考核的前提是在流程优化的基础上进行工作分析，明确的工作分工和责任分工，制定各岗位的职位说明书，从而使绩效管理在对每个人或每个团队的工作情况与业绩进行评价、比较和奖惩时，做到有据可依，公平、公正，达到员工激励、促进工作的目的。
绩效沟通能否持之以恒地执行并达到目的?
当我们认同绩效管理是一种理念与哲学时，绩效管理就不仅仅只是对员工的业绩做出科学的评估了，它还能够帮助企业与员工改进工作方法、提升工作绩效，达到共同提升的目的。所以，绩效管理实施并不是得出书面评估结果就万事大吉了，而要更加强调绩管理过程中的沟通，在沟通中提升绩效。
考核结果达到最大化地激励员工的目的了吗?
绩效考核结果要有明确的应用，如加薪、奖励、升迁、调岗、降级、罚款、开除和辞退等。结果应用要合理且要快，才能够达到有效激励的目标。
企业是否建立了高效的“绩效文化”?
一个企业绩效管理体系要得以有效运行，必须有一种绩效导向的企业文化氛围，它注重绩效，它把有关“人”的各项决定向组织中的每一个成员阐释清楚，告诉组织成员管理层真正关注重视什么、鼓励什么，这样绩效考核推行起来就顺畅得多，没有沟通，没有绩效。
