吉宁博士观点
在企业培训管理的过程中，必须了解以下问题：
1、学员的典型任务场景是什么?
任何培训的目的都是有用，有用的前提是我们了解学员。了解他/她的基本情况，了解他/她的日常工作职责、关键任务指标，了解他/她所在部门对于公司的价值和地位。然后，要尽量用形象化的方式还原目标学员的任务场景，就像“真人秀”一样，唯有如此，你才能说你真的开始了解目标学员了。
2、学员目前的痛点是什么?
培训的目的多种多样，有教授知识的，有开拓视野的，有解决问题的，种种。把学习利益和学员的心理诉求结合起来，是学员参与感的关键。什么是痛点，就是那些学员一提起来就激动、就能打开话匣子、就乐于吐槽的话题。当然，这是通俗的说法。痛点既要是学员的痛点，更要是组织的痛点。多数时候两者是不矛盾的，无非是视角和深度的问题。
3、解决学员痛点的最佳方式?
组织中的很多问题，不是靠培训能解决的。而属于培训覆盖范畴的，很多时候面授也未必是最好的方法。这就要求培训管理者跳开传统的一提培训就上课的思路，多去想想问题本身的解决方法。缺少必要的知识和常识，也许需要课程培训。缺少意识、理念，也许就需要做一些体验式的学习。而经验、方法论不足的，也许需要想办法促进组织内网络连接和社群学习。对于一些新工具、新模型，也许就要实际模拟演练才能真正掌握。总之，见招拆招，不要在上课一条路上吊死。
4、学员通过过程参与收获了什么?
如果我们对学员的参与感达成了共识，那么接下来的问题就是参与的收获是什么?我们的预期是什么，学员的预期是什么。目前还有一个误区，在教学设计上追求花样，学员玩了、乐了、新鲜了，但最后好像什么也没剩下。严谨的培训设计一定既关注过程，又关注产出。培训和我们日常的管理是一样的道理，目标是什么，实现目标的路径是什么，变量是什么，这些都要心中有数。
5、学习的效果如何度量?
这里不仅仅是培训评估的问题。做培训的人容易掉到自己职业的圈圈里，其实，我们应该关注的是站在学员角度的收获评估。最直接的是学员自己是否有收获，是否回去就用，是否用了就有效，是否能持续用。间接一点，是学员的直接上级，他对于学员的学习收获怎么看。
