吉宁博士观点
老板与职业经理人过了“蜜月期”，矛盾便不可避免地开始爆发，这几乎是一种普遍性的规律，只不过爆发的时间有长有短而已。从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎成为老板和职业经理人必须面对的三部曲。
导致老板与职业经理人不欢而散的根本原因是双方都过于急功近利：对于职业经理人这只高价买回来的“金鸡”，老板希望喂上几天就能清晨打鸣、傍晚下蛋，并且最好是天天下“金蛋”；职业经理人则希望老板卖了“金蛋”以后，立马就给自己分“金钱”、住“金屋”、配“金股”。一旦自己的理想要求没有得到满足，就会做出一件件不忠不义的事来报复对方，使矛盾冲突不断升级。最终，老板与职业经理人“日久生恨，反目为仇”的悲剧不断上演，造成了两败俱伤的恶果，全然忘却了曾经是恩爱一场的“夫妻”。
目前，中小房地产企业面临的最大问题就是留不住人才，这是老板最大的苦恼。在全国各地的招聘网站上，房地产行业的招聘总是最火爆的。从文员到总经理，都有大量的人才缺口。与此对应的是员工高流动率，尤其是中层干部以下的员工，流动非常快，有时甚至能达到30％～40％的流动率。员工流动率如此之高，原因在哪里呢?
一、“蜜月”变“苦月”
许多老板为了留住职业经理人，除了给他们高薪、高位之外，最常用的手法就是拿出以往对子弟兵屡试不爽的人情化管理手段。老板希望用情感的力量去感化这些知识型的空降兵，他们相信一个朴素的真理——人心都是肉长的。
一些职业经理人刚进入企业时，老板对他们情感上的嘘寒问暖和赐予的小恩小惠非常见效。老板一两句“肺腑之言”，他们便受宠若惊，感动得热泪盈盈，对老板的“知遇之恩”感激涕零。“士为知己者死”等豪言壮语便喊了出来，冲锋陷阵、攻城拔寨在所不辞，全然是敢为老板赴汤蹈火的换帖兄弟。哪怕暂时福利待遇较低，哪怕“割卵子敬神”，他们也愿意留下来。老板一看他的传统手法在这些空降兵身上同样见效，高兴不已。
但好景不长。在度完如胶似漆、卿卿我我的“蜜月”之后，随着企业进入成长期，企业盈利增加，股东们腰包鼓起，老板和职业经理人之间潜藏的感情危机开始凸显。
现在，一些稍微优秀点的职业经理人，既想要高工资，又想要高职位，还想成为企业的股东。对此，老板不乐意，担心他们拿了钱不做事；但职业经理人也不肯让步，害怕做完事拿不到钱。纠缠到最后，谁都不愿意先付出。
由于双方诚信缺失，他们各自打着自己的小算盘。老板觉得职业经理人工资太高，随时想着办法让他走人。职业经理人发现老板太小气，随时想着跳槽或自己单干。最后谁也不服谁，工作自然无法合作。
一个好老板遇上一个好职业经理人的几率太小了，不是大方的老板遇上了无能的职业经理人，就是优秀的职业经理人遇上了小气的老板，或者小气的老板遇上了无能的职业经理人。如此推算，老板和职业经理人成功合作的几率不到1/10。
其实，老板和职业经理人的“婚姻”从一开始就是畸形的，没有坚实的感情基础，只是一种相互利用的感情游戏。老板有钱，职业经理人有管理经验，两者的结合，有时真像是临时拼凑起来过日子的夫妻一样，只有共同的追求——利润。
老板要求职业经理人为自己创造最大的利润，把金钱变成资本，然后钱再生钱。职业经理人则希望利用企业这个平台，通过实现企业利润来展示自己的风采，实现自身价值。
但从老板层面看，老板要为自己的企业负责，要承担企业风险，这是老板的核心价值所在。所以，在企业利润导向上，对于具体战略和经营目标，老板必须在深思熟虑的基础上提出合理要求，作出科学部署，不能提出不可能实现的任务。
而从职业经理人层面看，他们虽然不用承担企业风险，但必须对企业运营和经营目标负责，这是他们的核心价值所在。职业经理人要力戒为谋划自己的私利，提出与老板相左的意见，与老板产生偏差。
由于老板与职业经理人角色不同，他们关于忠诚的思维也是不同的。职业经理人是首先对自己的专业忠诚，其次才是对老板忠诚，如果觉得这个企业不适合，就换个老板，但不会换专业。老板则认为，“既然你拿了我的薪水，就要听我的，我让你干什么，就要干什么”。老板把企业的职业经理人当成了私人的经理人，要求他们首先对自己忠诚，这其中就有了矛盾。
随着时间推移和工作推进，老板发现职业经理人对自己的感激和折服逐渐淡化，让自己不快的场面和情景越来越多。老板不知道，采用中国几千年形成的“以德报恩”的传统文化，对那些从农村走出来打工的子弟兵来说是有效的，并可能是持续的——因为子弟兵只知道这些朴素的道理。但对在学校系统地学习过中西方文化的知识型空降兵来说，这种效果很有限。他们需要情感，但必须是平等的关心；他们也需要钱，但必须是一种公平的交易；他们更需要实现自我价值，但这并不能靠人身依附关系来实现!当他们得到一份情、一些钱之后，他们迫不及待地希望拥有一个展现自我的平台。他们之所以离开原来待遇不错的企业，现在也不轻易被别的企业高薪所诱，就是为了在这个舞台上显露自己的才华，体现自己的价值。
可是，问题正在于此。股东们一个个赚得盆满钵盈，老板更是喜上眉梢。作为“掌柜”的职业经理人认为，正是由于自己在市场前沿拼杀，才使东家富得流油，自己是企业的功臣，老板应当重赏；而老板则认为，有了企业的平台和资源，职业经理人的才华才得以发挥，没有老板我的提携和重用，你职业经理人也许只是一个沿街乞讨的叫花子。
于是，老板和职业经理人之间的博弈和摩擦开始了。一个认为有恩，一个认为有功，双方都极力放大自己在对方心目中的地位和作用。老板认为职业经理人再能干也是打工的，只有自己才是企业呼风唤雨的主人；职业经理人则认为老板如果离开他，充其量只是一个“土老财”，手中的钱再多也是死钱，增不了值。
二、不忠对不义
在此想法支配下，老板开始对职业经理人产生戒备心理，而职业经理人认为自己这几年投入的已经够多了，知识、精力、体力都严重透支，是时候得到回报了。他们提出要分享自己创造的利润。如果不能如他们所愿，就会闹情绪，甚至公然顶撞老板，或者吃里爬外，挖老板的墙脚。
此时，老板与职业经理人摆开了博弈阵势。尽管老板当初招聘时，承诺过给职业经理人许多好处，但现在真要他拿出真金白银，还是心疼的。老板总以职业经理人过去在原单位拿多少工资、现在有多少收入作参照系说事，并许诺今后一定给对方期权、股权；职业经理人却通常以自己为企业做出了多大贡献，以及当地其他房地产企业职业经理人的回报标准作为参照系，提出自己现在就该获得的利益回报。在职业经理人看来，企业全体员工的工资加上管理费，都不如一年的营销广告费，充其量不到销售额的2％，完全可以忽略不计。既然老板挣的钱多如牛毛，为什么不舍得多拔一根毛分给大家呢?
一位频繁跳槽的职场老手对我说：“房地产老板身上的钱就如牛身上的毛，你从他们身上随便拔一根，他们都会感觉非常痛。所以，哪怕你是秃子，想让他在你头上栽几根毛，遮遮丑，都是不可能的。”因此，如果老板不愿意与他们分享利润，他们就以跳槽要挟。如果要求迟迟不被满足，就会骂老板“小气”，说一些不三不四的话，挖苦老板“抠门”，讥讽老板是“有钱的农民”。
当老板对管理人的复杂性感到无法胜任的时候，通常他们不会面对现实，痛下工夫寻求突破，而是常常避开矛盾，施展自己的强项——年终发红包，以求拢住人心。可是，现在私下给红包不仅没“包”住人心，反而加快了职业经理人的离心离德。因为每个人都怀疑老板给别人的红包比自己的多，进而得寸进尺，向老板提出更高的要求，至少要拿出利润的10％用于他们的分红——这决不是几千、上万元的小红包能够打发走的在处理“人”的问题上，之所以有人说许多老板很幼稚，就在于他们认为自己是老板，企业是自己的，对闹情绪的员工，大不了用情感安抚一下，顶多给他们几个钱就打发走了，谁敢不听!
然而，事情并没有这么简单。当分红的要求被老板回绝时，职业经理人的尊严和自信都受到了严重伤害!他们觉得自己为企业贡献了那么多，现在只是提出一点点要求，有什么不应该呢?他们觉得老板欺骗了自己。他们也曾经入乡随俗，把老板当大哥，但现在却看清了大哥的真面目，老板终究是老板，打工的永远是打工的。
现在房地产企业的空降兵与老板实行的大多是“谈判式工资”，年薪高的达百万、千万元。但是，令这些老板困惑的是，这些空降兵面对高薪似乎并不领情，大部分更没有老板所期盼的长期忠诚于企业的归属感。一个项目下来，老板通常是喜忧参半：喜的是房子全卖光了，忧的是项目人员也跑了一半，后面等着开工的新项目还得靠高薪组建临时军团。
在老板坚决捍卫自己的利益时，职业经理人也以其特有的方式准备反击：或者以抓住老板偷税漏税的把柄为要挟，或者放话要公开企业与政府官员的交易黑幕，或者要带一班人向老板讨个说法。
这时，老板就会觉得这些空降兵自以为是，恩将仇报。作为老板，宁可不要空降兵为他赚钱，也无法容忍空降兵对自己地位的挑衅。开始几次，老板还能大人大量地容忍下来，但几次过后，就会陡增怨气：“我待你们不薄，你们为什么这样待我?”有的老板受不了这种胁迫，宁为玉碎，不为瓦全，忍受企业动荡的风险，彻底清除这些人。
三、无情对无法
由于中国目前还处在市场经济初级阶段，职业经理人和老板都缺乏道德与法律约束。双方虽然有合同规范，但有时非常脆弱，没有什么法律效力，老板随便找一个借口，就能炒了职业经理人，职业经理人也是拂袖而去，说走就走，即使是打官司评理，往往也是庭外调解，不了了之。但在发达国家的市场经济中，什么事能做，什么事不能做，大家心里都有一本账，整个社会有一个客观的价值评判标准。一旦谁违规操作，就会遭到社会舆论的谴责，很难在这个圈子里再混下去。由于中国目前还没有一个健全的制度保证，所以老板与职业经理人一见钟情的“蜜月”，很快就会演变为双方设防的冷战。
俗话说：此处不留爷，自有留爷处。既然双方过不到一块去，就分手罢了，
天涯何处无芳草?职业经理人大可卷起铺盖另觅东家。不过，中国的职业经理人并没有西方职业经理人与老板“离婚”那么潇洒：西方的职业经理人和老板之间只有一纸契约的关系，到期拍拍屁股走人，无牵无挂。而中国的国情不同，职业经理人和老板除了契约关系，还有千丝万缕的联系。所谓打断骨头连着筋，即使是“离了婚”，也还有斩不断、理还乱的藤和蔓，有的“离婚”后还要大动干戈，围绕薪酬、股权、奖金、骨干员工、销售渠道等一系列问题，旷日持久地进行争斗。
对于员工跳槽，老板常以“员工不忠”来解释，而员工则以“老板不义”回敬，把一切都归罪于企业的管理、待遇等方面有问题，离去是为了寻找更大的发展空间。
有的私营企业规模扩大以后，有能力的人就逐渐出走了，老板不能将创业者留在企业的平台上，完成二次创业。原因是创业者对企业的认同感和归属感大大降低，找不到自己事业的感觉。就算企业完成二次创业，这些人依然会感到自己不是事业的主人。无论拿多少工资，他们还是打工仔的感觉，并不能感到自己在主导这个事业，或成为事业的一部分。
一位职业经理人说过：“事实上，相当多的职业经理人就像老板找的地下‘情人’，随时准备将自己的汽车、别墅还给老板，甚至对每年的年终奖都没有什么期望。因为彼此对对方的心理预期都没有准确数字可以衡量。”
老板对职业经理人的无情，通常体现在“飞鸟尽，良弓藏”上。公司的某个阶段需要某种职业经理人，就百般讨好，等过了这个阶段，就把职业经理人架空，大肆任用自己的亲信，于是职业经理人就成了摆设。还有些老板口惠而实不至，光许愿，不兑现。遇见这种老板，职业经理人的痛苦便不言而喻。有时情势所逼，就像被套牢的股票一样，职业经理人进退维谷，欲罢不能。
