吉宁博士观点
首先的区分“领导组织培训班”与“举办培训班”的概念。用什么词汇来描述你在培训班或培训项目中所作的工作比较合适呢?发起?规范?教导?教授?演讲?引导?传导?促成?为什么不用组织和领导这个词呢?难道一位“组织者”不是一名经理人吗?也就是说，那种拥有正式权威和权力的人。或许吧。这得看你怎么界定“领导和组织”。
“权威”和“影响力”在绝大多数关于领导的定义中都是首要的因素。比如，1981年版的《韦伯斯林大词典》把领导者(1eader)界定为“这样一种人，他引领、指导和建议前进的道路”。它接着区分了领导者的两种素质：权威和影响力。詹姆斯·查普林在1985年的定义中也把这两点作为其对领导的阐释。他写道，领导力(leadership)是“运用权威；对他人行为方向进行控制和指导。”在他的书中界定领导时却没有包括权威，因为一期培训班或培训项目的组织领导者对他／她所领导的学员群体而言，很少具有一种组织性的、结构性的权威。但与此同时，如果他／她对该群体没有相当的影响力，那么这一培训领导组织工作就会失败。本文中所提到的“组织领导”的本质正是指：帮助一个群体学习和取得进步的影响力和能力。基于此，我们可以得出两个关于组织领导培训班／培训项目的补充定义：其一是从结果和进程来考察领导们，其二则主要依据领导组织者对(学员)学习和行动的影响。
结果和民主性进程都是至关重要的。如果没有公开的对话、积极的互动式参与，以及坦诚的情感表达，那么一期培训班(无论是否具有清晰的、成文的目标和完备的计划方案)所能够取得的只是空洞的成功。
这种不以参与、影响和斗争为基础的成绩几乎得不到任何情感的支持，学员不会从内心深处认同和认可它，那他们在日后实际工作中也很难去饯行培训班的知识点——这一障碍是正常而且可预知的。在这种情况下，“阳奉阴违”将不会有真正的效果，因为学员们并未真正被说服。卡尔·威克在他那本颇富洞见的《组织社会心理学》(1979年版)中论述了这一点，他说“没有志愿的行动极少是富有成效的。”假如在筹划阶段就已发现，无论是结果还是民主性进程都很难实现的话，那这将是一个最确定的信号和标志——你要么寻求变革，要么从组织领导培训班的工作中撤出。
基于这一价值基础，我们可以把高效的培训班／培训项目领导人界定为：通过民主性进程取得实质性、持久性结果的人。也就是说：
领导=民主性进程+结果
更具体地说，高效的培训班／培训项目领导人将取得三大结果：
- 学员群体对培训目标的认同和共识。
- 学员集体实现这些目标。
- 学员志愿在这些目标基础上(培训结束后)“更上一层楼”。
在取得这些成就的过程中，他们的行为受如下价值观的指导：
- 公开的交流，无论角色和头衔地位如何；
- 依靠对话和协商，而不是强制和妥协；
- 以能力(而不是结构性权力)为基础的影响力；
- 鼓励表达情感和完成任务的气氛；
- 愿意在理性的基础上承认和处理矛盾冲突。
我们在此所说的集中的、民主的领导类似于华伦·本尼斯在1985年下的定义。不能把这类领导同自由放任或不干涉主义混淆起来。事实上，这种领导关注的核心是结果，它总体上是挑战性的、支持性的，但绝不排除必要时的指责和惩罚。它同时也是以人为本的，它的强大根基在于一种坚定的信念，即相信人们的价值观的巨大作用，相信乐趣(寓教于乐)的重要性，相信在工作中找到成就感和“人生价值体现”的重要性。
