吉宁博士观点
近年来，越来越多的人开始倡导柔和管理的理论。他们提出，员工与管理者的地位是平等的，应该得到尊重；管理者不应以暴力的态度和强硬的手段，去逼迫员工们做事。这种理论强调的是对员工尊严的维护、对员工情感的关怀等心灵层面上的管理。
若要追溯这一理论的源头，就不得不提起著名心理学家埃尔顿·梅奥。从著名的霍桑试验开妈，越来越多的管理者开始尝试通过尊重、关心、信任员工等方式，力图使员工的心态变得更轻松，使管理更见成效。
尊重员工
心理学家威廉·詹姆士说过： “人类本质中最殷切的需求是渴望被肯定。”一些企业管理者，顺应着这种需要，对员工表现出充分的尊重，尊重每一位员工，尊重每一位员工的价值观和贡献。
具体而言，他们从企业的制度设计、环境布置、工作安排及管理者的语言态度等，都追求以员工为本——不仅尊重员工的人格尊严，维护员工的面子，还尊重员工的合法权利，重视员工的劳动成果。比如，某公司把门卫的称呼改为“门卫工程师”。管理者认为，这样能够培养员工的主人翁意识，挖掘员工的潜能，让员工在自己的工作岗位上施展才华。
信任员工
一些管理者认为，信任是未来企业管理文化的核心，代表了先进企业的发展方向，如果对员工不信任，就会成为管理中的最大成本。因此，他们会从内心深处信任员工，给员工自由发挥的空间。
比如，杨元庆从柳传志手中接任联想CEO之初，社会各界都对杨元庆的能力有些怀疑。但是，柳传志非常信任杨元庆，无论别人如何怀疑杨元庆的能力，柳传志都恪守董事局主席的职责，坚决不干涉杨元庆负责的事情。
关心员工
一些企业管理者将关心员工作为调动员工积极性的重要方法。他们既关心员工的工作，也关心员工的生活；既关心员工的现状，也关心员工的未来发展；既会在平时对员工表示关心和理解，也会在关键时刻体贴、帮助员工：既会关心员工本人，也会关心员工的家庭。
在一些日本企业中，管理者会全力打造一种和谐的氛围，力求使员工感受到家庭般的温暖和娱乐场所般的放松。日本著名企业家岛川三部曾自豪地说：“我经营管理的最大本领就是把工作家庭化和娱乐化。”已故索尼公司创始人、名誉董事长盛田昭夫也说过： “一个公司最重要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。”
事实上，这种柔和的、人性化的管理方式，确实帮助一些企业获得了成功，使员工心甘情愿地为企业工作。但是，也有不少企业在模仿这种柔和管理后，产生了很多管理问题：员工行为自由随意，不遵守公司纪律，企业内部如同一盘散沙，乱作一团。这使得一些管理者不禁对柔和管理模式提出了质疑：难道柔和管理不是一种正确的管理模式吗？或者仅仅对我的企业不适用？
