吉宁博士观点
国内的培训市场正在逐步由产品/服务品种稀缺走向丰富，甚至到了“过剩”的发展阶段。
在这种环境下，客户的选择面会更宽，也会更加倾向于采购品牌公司的品牌产品或服务，因为这些产品或服务的品牌认知度更高、质量更有保障。
此外，企业越来越意识到引入外部讲师或顾问的局限性：成本高、与企业实际情况的结合不足、未能充分发挥企业内部的智力资源。
目前国内涌现出了大量优秀企业，它们不仅在行业内处于领导位置，在某些方面与全球性的竞争对手相比也具有一定优势。对于这些企业来说，引入能够解决其内部问题的外部顾问也越来越困难。因此，建设内训师队伍成为许多培训部门新一年的重点工作。
内训师队伍建设的主要内容包括课程体系梳理、课程开发和呈现技巧的训练、内训师选拔和管理制度等。
首先，企业内部培训师队伍建设的规划是人力资源规划以及培训规划中的一个部分，根据公司发展战略，确定人才发展规划，进而确定内部培训师队伍的发展目标、策略以及实施方案。内部培训师队伍建设规划主要包括：内部培训师队伍建设的目标；内部培训师需求与供给分析；内部培训师队伍建设实施步骤；内部培训师队伍建设实施方案；内部培训师队伍建设评估措施。
其次，在企业的内部培训师建设实践中，初次选拔就完全达到任职资格要求者毕竟较少，所以，对有潜质的候选人进行培训是对内部培训师培训中的重点内容。对候选人的培训，可以通过TTT培训，评估可根据企业需求和实际状况进行，可组成评审委员会，直接按照评分标准对候选人进行综合评估，也可结合基准比照、专家评审、学员满意度调查等方式。
第三，企业应通过各种方式，实现培训需求方和供给方信息的无缝对接，借此最大限度地利用内部培训师资源，并为内部培训师提供更多的用武之地。
利用内部网络平台，对企业内部的培训需求对内部培训师予以公布，并明确培训需要达成的效果及相关要求和报酬，对内部培训师进行招标，由有意愿有能力的内部培训师自由地进行投标，实现培训效果的最大化。
第四，内部培训师的能力需要跟随外部环境及企业的要求不断提升，为使其授课与课程开发更富效果，也需要自身的不断提升。因此，为其提供进一步的培训与训练机会，不仅是企业提升队伍整体能力的要求，也可有效激发内部培训师人员的积极性。
